Der Tarifvertrag in Deutschland ist ein Vertrag zwischen den Tarifvertragsparteien. Ein vergleichbares Rechtsinstitut ist in Österreich nach dem Arbeitsverfassungsgesetz der Kollektivvertrag, im schweizerischen Arbeitsrecht der Gesamtarbeitsvertrag.

Als ein Äquivalent in angelsächsischen Ländern kann das als Collective Agreement bezeichnete Abkommen zwischen den Arbeitsmarktparteien angesehen werden, das allerdings in einer vollkommen anderen Rechtstradition gründet.

Nach deutschem Recht enthält der Tarifvertrag Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen (normativer Teil) regeln und die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) festlegen. Zu den Tarifvertragsparteien zählen einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände einerseits und Gewerkschaften (für die Arbeitnehmer) andererseits.

In Westdeutschland arbeiteten 2010 rund 56 Prozent der Beschäftigten in einem Betrieb, der einem Branchentarifvertrag unterlag, in Ostdeutschland rund 37 Prozent. Firmentarifverträge galten für 7 Prozent der westdeutschen und 13 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten. In Betrieben, die an keinen Tarifvertrag gebunden sind, arbeiteten rund 37 Prozent der westdeutschen und 51 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten. Für rund die Hälfte der tarifvertraglich Ungebundenen orientieren sich die Unternehmen nach ihren eigenen Angaben in der Entlohnung jedoch an den geltenden Tarifverträgen.^[1]

Eine entscheidende Bedeutung des Tarifvertrags besteht darin, dass er die Machtasymmetrie, die bei einem Einzelarbeitsvertrag zwischen den Vertragsschließenden auf dem Arbeitsmarkt besteht, zugunsten des zu schützenden schwächeren Vertragspartners, des Arbeitnehmers, ausgleicht. Im Tarifrecht selbst gibt es diesen besonderen Schutz zum Vorteil nur eines von zwei Vertragspartnern dagegen nicht mehr. In Deutschland genießen beide Tarifvertragsparteien – die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände – als Koalitionen ihrer Mitglieder den gleichen Schutz und die gleichen Rechte nach Art. 9 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland. Ihre Rechte bezüglich des Einsatzes von Arbeitskampfmitteln sind komplementär: „Dem Streik entspricht die Aussperrung, gleichgültig, ob die von einem Arbeitgeberverband beschlossen und von den einzelnen Arbeitgebern durchgeführt wird oder ob ein oder mehrere Arbeitgeber sie durchführen.“^[2]

Mit der Tarifautonomie und dem entsprechenden Tarifrecht gewährt der Staat den Tarifparteien einen Autonomiespielraum, die Regeln ihrer Zusammenarbeit autonom auszugestalten. Sie können dies schneller und flexibler regeln, als dies bei stärkerer Beteiligung des Staates möglich wäre. Der Erfolg dieses Systems zeigt sich in Deutschland insbesondere an der im Weltmaßstab vergleichbar geringen Anzahl von Streiks.

Der gesetzliche Rahmen ist in Deutschland im Tarifvertragsgesetz, kurz TVG, vom 9. April 1949 festgelegt.

Ein Tarifvertrag gilt für ein Arbeitsverhältnis unmittelbar (also ohne dass seine Geltung noch vertraglich vereinbart werden müsste) und zwingend (mit der Folge, dass vertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers unwirksam sind), wenn beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden sind. Hingegen sind Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers (Günstigkeitsprinzip) erlaubt. Damit der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, müssen daneben der Betrieb in den fachlichen und örtlichen, der Arbeitnehmer in den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.

Die Tarifbindung folgt aus der Mitgliedschaft in einer der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband oder Gewerkschaft). Tarifgebunden ist auch der Arbeitgeber, der einen Tarifvertrag direkt mit der Gewerkschaft schließt. Ausnahmsweise kann ein Arbeitgeber trotz Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband nicht tarifgebunden sein, wenn die Satzung des Verbandes eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (so genannte OT-Mitgliedschaft) vorsieht und der Arbeitgeber diese Form der Mitgliedschaft innehat.

Unabhängig davon kann jederzeit einzelvertraglich durch eine so genannte Bezugnahmeklausel die Geltung eines Tarifvertrags oder einer bestimmten Tarifregelung vereinbart werden.

Ein Sonderfall ist die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags. Ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag ist auf alle Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des Tarifvertrags anzuwenden unabhängig von dem Willen der Arbeitsvertagsparteien.

Tarifverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 1 Abs. 2 TVG).

Ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband, mit welchem ein Verbandstarifvertrag – oft Flächentarifvertrag – geschlossen wurde, beendet die Bindung an den Tarifvertrag nicht sofort. Vielmehr bleiben der ausgetretene Arbeitgeber und die Gewerkschaft bis zu dem Zeitpunkt an den Tarifvertrag gebunden, zu dem dieser durch eine Kündigung von Seiten des Arbeitgeberverbands oder der Gewerkschaft endet (so genannte Nachbindung, (§ 3 Abs. 3 TVG) . Bis dahin herrscht auch beim ausgetretenen Arbeitgeber weiterhin die tarifliche Friedenspflicht, das heißt, ein Arbeitskampf ist unzulässig (streitig).

Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen ist (§ 4 Abs. 5 TVG). In der Praxis bedeutet das, dass die Arbeitsbedingungen, die beim Ende des Tarifvertrags gegolten haben, im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers fortleben (Nachwirkung). Die neue Abmachung kann entweder in einem neuen Tarifvertrag bestehen oder in der Änderung des Arbeitsvertrags (vgl. auch Änderungskündigung). Die Nachwirkung betrifft nur jene Arbeitnehmer, die beim Ende des Tarifvertrags schon beschäftigt waren und Mitglied der jeweiligen Gewerkschaft sind.

Geht das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers im Fall eines Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber über, werden die im Veräußererbetrieb geltenden Tarifverträge, wenn der Erwerber nicht seinerseits tarifgebunden ist, gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB zum Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags, und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres verändert werden. Der Tarifvertrag gilt aber nur in dem Umfang weiter, wie er zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs galt; der Arbeitnehmer nimmt nicht mehr an den Änderungen im Tarifvertrag teil, die nach Betriebsübergang erfolgen, weil es insoweit doch gerade an der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers fehlt.

Tarifgebundene Arbeitgeber behandeln in der Regel alle Arbeitnehmer eines Betriebes unabhängig von deren tatsächlicher Tarifbindung nach den Regeln des Tarifvertrags. Dies geschieht im Regelfall durch eine sog. Gleichstellungsabrede, also durch eine Klausel, die im Individualarbeitsvertrag auf die Regelungen des Tarifvertrags Bezug nimmt und ihnen so individualvertragliche Wirkung zukommen lässt. Der Grund liegt vor allem darin, den Mitarbeitern keine zusätzliche Motivation zu geben, Mitglied der Gewerkschaft zu werden, denn die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Arbeitnehmers ist die Voraussetzung für die zwingende Anwendung eines entsprechenden Tarifvertrags.

Unzulässig wären in Tarifverträgen sogenannte Absperrklauseln (oder Closed-Shop-Klauseln^[3]), wonach ein Unternehmen nur (gewerkschaftlich) organisierten Arbeitnehmer die Bedingungen des Tarifvertrages gewähren oder gar nur solche Arbeitnehmer beschäftigen darf. Eine solche Regelung verstößt nach einhelliger Meinung gegen die Negative Koalitionsfreiheit (Art. 9 GG). Umstritten ist dagegen die Wirksamkeit sogenannter Differenzierungsklauseln, die organisierten Arbeitnehmern einen Vorteil gegenüber nicht organisierten Arbeitnehmern gewähren. Ein Vorteil beim Erhalt des Arbeitsplatzes bei Personalabbau ist hierbei wohl unzulässig, während rein finanzielle Vorteile vermutlich zulässig sind.^[4]

Abweichungen von Tarifnormen zu Ungunsten der Beschäftigten sind nur zulässig, wenn dies im Tarifvertrag durch eine Öffnungsklausel zugelassen ist. Ansonsten gilt die Unabdingbarkeit oder das Günstigkeitsprinzip eines Tarifvertrages.

Bestimmte Mitarbeiter mit speziellen Qualifikationen werden als sogenannte außertarifliche Angestellte mit einem AT-Vertrag vergütet, der über der höchsten Tarifgruppe des jeweiligen Vergütungstarifvertrages liegt.

Tarifautonomie bedeutet, dass Tarifverträge allein von den Tarifvertragsparteien selbst ausgehandelt werden. Eine Einflussnahme durch Regierung oder Verwaltung, Gesetzgeber und Rechtsprechung ist nicht zulässig. Vielmehr müssen staatliche Stellen ihre Neutralität wahren. Die Tarifautonomie ergibt sich aus Art. 9 Absatz 3 des Grundgesetzes für die Bundesrepublik Deutschland.

Die vorrangige Bedeutung der Tarifautonomie kommt auch in § 77 Abs. 3 BetrVG zum Ausdruck: Nach dieser Vorschrift dürfen Arbeitgeber und Betriebsrat Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die „durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden“, nicht durch Betriebsvereinbarung regeln. Die Betriebsparteien haben in diesen Angelegenheiten keine Möglichkeit, Regelungen mit normativer Wirkung für die Arbeitnehmer zu vereinbaren (Prinzip des Tarifvorrangs).

Im Tarifvertrag werden die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien geregelt (schuldrechtlicher Teil – z. B. Friedens- und Einwirkungspflicht).
Er enthält daneben und vor allem Rechtsnormen über den Inhalt (darunter oft sog. Ausschlussfristen), die Begründung und die Beendigung (z. B. Kündigungsfristen) von Arbeitsverhältnissen sowie Regelungen zu betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (normativer Teil). Tarifverträge enthalten beispielsweise Bestimmungen zu folgenden Punkten:

• Arbeitsentgelt (Lohn, Gehalt, ...)
• Arbeitszeiten
• Urlaubsanspruch
• Arbeitsbedingungen
• Abschluss und Kündigung von Arbeitsverhältnissen
• Laufzeit des Vertrages

Es lassen sich folgende Arten der Tarifverträge unterscheiden:

• In Manteltarifverträgen oder Rahmentarifverträgen werden grundlegende Fragen geregelt, wie Urlaub, Arbeitszeiten, vom BGB abweichende Kündigungsfristen, oder die Konkretisierung arbeitsrechtlicher Nebenpflichten, z.B. Anzeige und Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit, Übernahme von Auszubildenden nach Ausbildungsende usw. Ferner werden darin grundlegende Entgeltschemata (Lohn-/Gehaltsgruppen) festgelegt.
• Die Vergütungstarifverträge (Entgelt-, Lohn- und Gehaltstarifverträge) regeln die Höhe der Vergütungen für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer. Für Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Gratifikationen usw.) werden oft separate Tarifverträge abgeschlossen.
• Der Flächentarifvertrag oder auch Verbandstarifvertrag gilt für ein regional begrenztes Gebiet, oft für ein Bundesland, z.T. aber auch das gesamte Bundesgebiet. Ein Vertrag mit nur einem Arbeitgeber (Unternehmen) auf der einen Seite nennt sich Unternehmens-, Firmen- oder Haustarifvertrag. Aus den Medien bekannte Firmentarifverträge sind die bei Großunternehmen des Automobilbaus, z.B. bei der Volkswagen AG.

• Spezielle Tarifverträge: Es werden immer häufiger Sondermodelle entwickelt. Beispiele hierfür sind das Bocholter Modell oder Sozialtarifverträge, in denen Gegenstände geregelt werden, die sonst typischerweise in einem Interessenausgleich und in einem Sozialplan normiert werden.

Alle Tarifverträge werden in Tarifregistern registriert. Tarifregister sind öffentlich, jeder kann sie einsehen. Sie werden beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales und bei allen Bundesländern geführt. In den Bundesländern sind in der Regel die Arbeits- oder Sozialministerien zuständig.

• Peter Berg, Helmut Platow, Christian Schoof, Hermann Unterhinninghofen: Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht. Kompaktkommentar. 3. Auflage 2010, Bund-Verlag, Frankfurt am Main, ISBN 978-3-7663-3996-6
• Otto Ernst Kempen, Ulrich Zachert (Hrsg.): Tarifvertragsgesetz. 4. Auflage 2006, Bund-Verlag, Frankfurt am Main, ISBN 3-7663-3543-X
• Jürgen Nautz: Die Durchsetzung der Tarifautonomie in Westdeutschland. Das Tarifvertragsgesetz vom 9. April 1949. Frankfurt am Main 1985, ISBN 978-3-8204-8099-3
• Peter Renneberg: Handbuch Tarifpolitik und Arbeitskampf. VSA Verlag Hamburg 2011, ISBN 978-3-8996-5487-5

• Kollektivrechtliche Vereinbarung
• Tarifautonomie
• Tarifverhandlung
• Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD)
• Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L)
• Firmentarifvertrag oder Haustarifvertrag
• Ärztetarifvertrag
• Tarifvertrag über das Entgelt-Rahmenabkommen
• Arbeitsrecht der Kirchen
• Westrick-Formel
• Gesamtarbeitsvertrag, für einen dem Tarifvertrag ähnlichen Vertrag in der Schweiz und Liechtenstein
• Kollektivvertrag für einen dem Tarifvertrag ähnlichen Vertrag in Österreich.

Wiktionary: Tarifvertrag – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen

• WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung
• Tarifverträge der IG Metall Baden-Württemberg im Wortlaut
• Linkliste im Jurawiki
• Sammlung von Tarifverträgen
• Glossar zum Tarifvertragsrecht der Hans-Böckler-Stiftung
• Vorlage:Tagesschau
• Abschied von der Gleichstellungsabrede – ein arbeitsrechtlicher Kommentar zu den Urteilen des BAG vom 29. August 2007, 4 AZR 765/06 und 4 AZR 767/06
• Justus Haucap, Uwe Pauly, Christian Wey: Das deutsche Tarifkartell: Entstehung, Stabilität und aktuelle Reformvorschläge aus Sicht der Wettbewerbstheorie

1. ↑ Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in der Hans-Böckler-Stiftung/WSI-Tarifarchiv 2012: Statistisches Taschenbuch Tarifpolitik 2012. Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf 2012, Tabelle 1.7.
2. ↑ BAG: Grundsatzbeschluss vom 28. Januar 1955; zitiert nach Thomas Blanke et al.: Kollektives Arbeitsrecht, Band 2. Rowohlt, Reinbek 1975, S. 237.
3. ↑ Sascha Dudzik:"Differenzierungsklauseln in Tarifverträgen", GRIN Verlag, Norderstedt, 2006 (Online in der Google-Buchsuche).
4. ↑ Vgl. zum Ganzen: Erfurter Kommentar/Dieterich Art. 9 GG, Rn. 32-35.

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