Unter Vereinbarkeit von Familie und Beruf versteht man die Möglichkeit Erwachsener im arbeitsfähigen Alter, sich zugleich Beruf und Karriere einerseits und dem Leben in der Familie und der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Personen andererseits zu widmen, unter Berücksichtigung der Schwierigkeiten, die dabei auftreten können.

Allgemeiner wird das Thema auch unter Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben gefasst oder, englischsprachig und vor allem in Bezug auf betriebliche Aspekte wie etwa familienfreundliche Arbeitszeiten sowie auf Möglichkeiten zur Verbesserung des individuellen Gleichgewichts, als Work-Life-Balance.

Wurde die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ursprünglich mehr als die Frage angesehen, ob sich Mutterschaft und Berufstätigkeit überhaupt vereinbaren lassen^[1][2], entwickelte sich der gesellschaftliche Diskurs in den Industrienationen im Zuge der Emanzipation in die Richtung, wie sich für Mütter und Väter eine Berufstätigkeit mit der Erziehung der Kinder zeitlich vereinbaren lässt.

Sinkende Geburten- und Fertilitätsraten wirken sich in manchen Ländern auf die bisherige Sozial- und Familienpolitik sowie die Arbeitsmarktpolitik aus. Auf Grund der Veränderung der Bevölkerungspyramide und höherer Lebenserwartung in vielen Ländern rückt inzwischen auch die Betreuung und Pflege älterer oder pflegebedürftiger Angehöriger stärker in den Mittelpunkt des Interesses, auch der Politik. Parallel dazu vollzieht sich eine gesellschaftliche Debatte und ein allmählicher Paradigmenwechsel^[3][4] in Bezug auf Beschäftigungsmodelle sowie in Bezug auf das zugrunde liegende Gesellschafts- und Familienmodell. Diskutiert wird, inwieweit es gewünscht ist, dass beide Eltern teilweise oder voll berufstätig sind und wie die Unterstützung von Alleinerziehenden zu gestalten ist.

Bis in die 1950er Jahre war die Erwerbslosigkeit der Ehefrau – auch in der kinderlosen Ehe – Teil des bürgerlichen Familienideals. Um die Jahrtausendwende steht das Kindeswohl im Zentrum des Interesses. Die Meinung, Vorschulkinder litten unter der Berufstätigkeit der Mutter, herrscht vor allem in den alten Bundesländern der Bundesrepublik Deutschland, und zwar stärker als in jedem anderen Land der EU. Studien belegen, dass die Frage, ob Kinder aus der Situation einen Nachteil oder auch einen Vorteil beziehen, nicht mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden kann: Die Wirkung der Berufstätigkeit auf das Kind hängt von Kontextfaktoren ab, insbesondere auch vom Berufskontext, von der Art der Verwendung von Zeit und Geld, von der Qualität der nicht elterlichen Kinderbetreuung und von der Zufriedenheit der Frau mit ihrer Rolle. ^[5]

Teilweise vertreten verschiedene gesellschaftliche Gruppen jeweils den Standpunkt der Wahlfreiheit, allerdings mit unterschiedlicher Gewichtung: Die eine Seite hebt die Möglichkeit zur Erwerbsarbeit auch mit Kindern hervor, die andere betont die Freiheit, auch die traditionelle Familienform zu wählen^[6]. Bei dieser gesellschaftlichen und politischen Debatte geht es immer auch um die Folgen der Modelle für die Gesellschaft, etwa um ökonomische Auswirkungen.

Heute gilt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als eine der zentralen Herausforderungen der Beschäftigungs- und Sozialpolitik in Europa^[7][8] und in den einzelnen europäischen Staaten z.B. Deutschland^[9][10], Österreich^[11] und der Schweiz^[12], und steht im engen Zusammenhang mit dem Ziel der Gleichstellung von Mann und Frau in der Gesellschaft.

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist Thema länderübergreifender Studien, insbesondere vergleichender Studien der OECD zu Australien, Dänemark und den Niederlanden ^[13], zu Österreich, Irland und Japan^[14], zu Neuseeland, Portugal und der Schweiz ^[15][16], sowie zu Kanada, Finnland, Schweden und Großbritannien ^[17], welche zu einer Reihe von Empfehlungen führten ^[18][19].

Laut OECD bringt eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf vielfachen Nutzen für die Gesellschaft: eine höhere Beschäftigungsrate, sichereres Familieneinkommen, die Stärkung der Gleichstellung von Mann und Frau und die Förderung der kindlichen Entwicklung ^[20].

Einzelne Aussagen:

• Die Vereinbarkeit hat einen Einfluss auf die Karriere- und Familienplanung und dadurch auf die demografische Entwicklung, insbesondere die Altersverteilung: OECD-Analysen deuten auf eine mögliche Steigerung der Geburtenrate durch finanzielle Unterstützung von Familien mit Kindern sowie durch Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf ^[21].
• Die Verfügbarkeit, Qualität und Kosten der Kinderbetreuung haben Einfluss auf die Entscheidung der Eltern, ob und wie viel Betreuungszeit in Anspruch genommen wird und somit für den Beruf zur Verfügung steht. So ist etwa in Dänemark, wo diese Faktoren für Eltern günstig sind und Eltern angeben, Vertrauen in die Qualität der Kinderbetreuung zu haben, die Mehrzahl der Frauen in Vollzeit berufstätig ^[20]. Umgekehrt führen zum Beispiel in den Niederlanden hohe Betreuungskosten für Kleinkinder dazu, dass Mütter mehrerer Kinder oft in Teilzeit arbeiten oder ihren Beruf ganz aufgeben ^[20]. Darüberhinaus haben Öffnungszeiten und Flexibilität von Betreuungseinrichtungen einen Einfluss darauf, ob die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Einzelfall tatsächlich gelingt.
• Vielfach, so etwa in Australien, Dänemark und den Niederlanden, erfahren Väter Nachteile, wenn sie familienbedingte Ansprüche geltend machen wollen; dies festigt laut OECD-Studie bestehende Rollenmodelle in der Arbeitswelt und behindert die Gleichstellung von Mann und Frau auf dem Arbeitsmarkt ^[20].
• Probleme bezüglich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf treten bis weit über das Kleinkindalter hinaus auf. Laut eines OECD-Reports wird diesem Umstand noch kaum Rechnung getragen, allerdings sehen aus diesem Grunde die Niederlande für alle Eltern ein Anrecht auf eine Mitentscheidung über die Arbeitszeit vor ^[20].
• Wenn Eltern sich genötigt sehen, länger zu arbeiten als sie es sich wünschen, kann in einigen Fällen die Partnerschaft zerbrechen oder die Kindsentwicklung negativ beeinflusst werden ^[13].

In einer Studie der Robert Bosch Stiftung (B.S.)^[22] werden Schweden, Frankreich und Großbritannien als Best-Practice-Länder mit der Bundesrepublik Deutschland verglichen, wobei jedes dieser Länder eine andere Form repräsentiert, Familie und Beruf miteinander in Einklang zu bringen (B.S. Seite 32)^[22]. In jedem der drei Länder gibt es verglichen mit Deutschland eine besser ausgebaute Kinderbetreuung; in Schweden und Frankreich sind außerdem die Finanztransfers zu Familien mit Kindern hoch, ebenso in Deutschland, während sie in Großbritannien niedriger sind.

1. In Schweden gibt es eine flächendeckende staatliche Kinderbetreuung, und die Elternversicherung reduziert die auf Kinder zurückzuführenden Einkommensverluste.
2. In Frankreich sind nach jüngsten Reformen der „Politik des dritten Kindes“ 99 % der 3- bis 6-jährigen Kinder in öffentlicher oder privater Kinderbetreuung, es gibt staatliche Beihilfen zur häuslichen und außerhäuslichen Kinderbetreuung und Serviceleistungen des Staates zum Beispiel bei Krankheit eines Kindes; die Löhne der Frauen im Vergleich zu denen der Männer sind höher als in den Vergleichsländern.
3. Großbritannien weist unter anderem eine vorbildliche staatliche familienunterstützende Dienstleistung in Form eines transparenten Informationsangebotes rund um das Thema Familie auf, mit gebündelter Information zu Kinderbetreuung und finanzieller Unterstützung.

Eine Empfehlung dieser Studie ist, privat oder öffentlich organisierte Dienstleistungsagenturen einzuführen, die eine vermittelnde Rolle einnehmen sollen, um Familien den Zugang zu familienunterstützenden Angeboten zu erleichtern (B.S. Seite 59)^[22].

Der Siebte Familienbericht der Bundesregierung (7.FB)^[23], welcher Studien zu verschiedenen Staaten resümiert, verweist auf einen stärkeren Rückgang von Familien mit mehr als zwei Kindern in Deutschland als in anderen Ländern (7.FB, Seiten 19–20)^[23]. Statistische Daten deuteten darauf hin, dass in Deutschland die Verschiebung der Reproduktionsphase im Lebenslauf von Frauen zum Verzicht auf Kinder oder zum Verzicht auf mehr als ein oder zwei Kinder bedeute, während sich in anderen Ländern die Entscheidung für Kinder lediglich in die Mitte des Lebens verlagere. Auch sei in Deutschland offenbar der Zeitdruck in einer Rush-Hour des Lebens zwischen 27 und 35 Jahren im Hinblick auf Ausbildungsabschluss, Berufseinstieg, Entscheidung für den Lebenspartner, eventuelle Heirat und Entscheidung für Kinder besonders groß (7.FB, Seiten 33–34)^[23].

Gemäß einer Veranstaltungsreihe der Konrad-Adenauer-Stiftung stellt sich, basierend auf einem Vergleich zwischen Frankreich und Deutschland, die hohe Quote kinderloser Paare in Deutschland vor allem als Ergebnis mentaler Einstellungen und erst in zweiter Linie als Ergebnis struktureller und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen dar: Ehe, Familie und Kinder hätten in Frankreich einen höheren Status als in Deutschland, und es bestehe eine kinderfreundlichere Grundhaltung in der Gesellschaft. ^[24]

Laut einer vom Institut für Demoskopie Allensbach durchgeführten Bevölkerungsbefragung in Frankreich und Deutschland sind Kinder für Eltern in beiden Ländern ein Glücksfaktor. In Frankreich sehen dies in weit stärkerem Maße als in Deutschland auch Kinderlose so. Dort ist eine Mehrkindfamilie (mit drei oder mehr Kindern) weit häufiger die gewünschte Familienform als in Deutschland, und es werden deutlich weniger Befürchtungen im Hinblick auf die berufliche Vereinbarkeit geäußert. Französische Mütter favorisieren eine Vollzeit-Erwerbstätigkeit beider Eltern, deutsche Mütter eher eine Rollenverteilung, in der der Vater in Vollzeit und die Mutter in Teilzeit arbeitet. ^[25][26]

Laut einer Studie der Bertelsmann-Stiftung gibt es in Deutschland weniger in den Beruf rückkehrende Mütter als in anderen Staaten Europas. Dies stehe auch mit der ungünstigen steuerlichen Einstufung einer in Teilzeit arbeitenden Ehefrau eines Hauptverdieners in Zusammenhang ^[27].

Laut einer Befragung von 14.000 Erwerbstätigen in 24 Ländern in Europa, Asien und Zentral- und Nordamerika durch das Marktforschungsinstitut Vocatus und das IriS-Netzwerk wird Work-Life-Balance in den befragten Ländern nicht ausreichend umgesetzt. Vor allem das Verhältnis von Arbeitszeit und Bezahlung sei für die meisten Befragten unzufriedenstellend und führe zu Beeinträchtigungen bei der persönlichen Gesundheit sowie im Privat- und Familienleben. Der Einsatz deutscher Arbeitnehmer für eine bessere Gestaltung ihrer persönlichen Work-Life-Balance sei weniger stark und weniger erfolgreich als der ihrer Arbeitskollegen in anderen Ländern, auch sei ihre Zufriedenheit bei den Themenfeldern berufliche Anerkennung, Karrierechancen, Freude am Job, Bezahlung und Job-Sicherheit deutlich geringer. ^[28]

Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) legte mit dem Übereinkommen 156 ^[29], dem „Übereinkommen über die Chancengleichheit und die Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer: Arbeitnehmer mit Familienpflichten“ Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit der Erwerbstätigkeit mit Familienpflichten für Kinder und andere unmittelbare Familienangehörige vor, insbesondere auch in:

Artikel 3 (1):

Im Hinblick auf die Schaffung der tatsächlichen Chancengleichheit und Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer hat es jedes Mitglied zu einem Ziel der innerstaatlichen Politik zu machen, daß Personen mit Familienpflichten, die erwerbstätig sind oder erwerbstätig werden wollen, in die Lage versetzt werden, ihr Recht hierzu auszuüben, ohne sich einer Diskriminierung auszusetzen und, soweit dies möglich ist, ohne daß es dadurch zu einem Konflikt zwischen ihren Berufs- und ihren Familienpflichten kommt.

Diesem ILO-Abkommen sind bislang 38 Länder beigetreten, darunter 19 europäische Staaten, nicht aber Deutschland ^[30].

Einzelne Aspekte der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind in Artikel 33 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union^[31] (Artikel II-93 des Vertrags für eine Verfassung für Europa^[32]) verankert:

Artikel 33 – Familien- und Berufsleben

(1) Der rechtliche, wirtschaftliche und soziale Schutz der Familie wird gewährleistet.

(2) Um Familien- und Berufsleben miteinander in Einklang bringen zu können, hat jede Person das Recht auf Schutz vor Entlassung aus einem mit der Mutterschaft zusammenhängenden Grund sowie den Anspruch auf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub und auf einen Elternurlaub nach der Geburt oder Adoption eines Kindes.

Mehrere der 31 Rechte und Grundsätze der Europäische Sozialcharta in der Revision vom 3. Mai 1996 stehen zu Familie und Beruf in Bezug, insbesondere:

4. Alle Arbeitnehmer haben das Recht auf ein gerechtes Arbeitsentgelt, das ihnen und ihren Familien einen angemessenen Lebensstandard sichert.

8. Arbeitnehmerinnen haben im Fall der Mutterschaft das Recht auf besonderen Schutz.

16. Die Familie als Grundeinheit der Gesellschaft hat das Recht auf angemessenen sozialen, gesetzlichen und wirtschaftlichen Schutz, der ihre volle Entfaltung zu sichern vermag.

27. Alle Personen mit Familienpflichten, die erwerbstätig sind oder erwerbstätig werden wollen, haben das Recht dazu, ohne sich einer Diskriminierung auszusetzen und, soweit dies möglich ist, ohne daß es dadurch zu einem Konflikt zwischen ihren Berufs- und ihren Familienpflichten kommt.

Die Artikel, die diesen Rechten und Grundsätzen entsprechen, beinhalten Verpflichtungen der Vertragsparteien, so insbesondere Arbeitsunterbrechungen für stillende Mütter (in Artikel 8) und Maßnahmen in Zusammenhang mit dem beruflichen Wiedereinstieg, Kinderbetreuung, Elternurlaub und Kündigungsschutz (Artikel 27).

Ein prinzipiell nicht übertragbarer Elternurlaub von mindestens drei Monaten wurde bereits mit der Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 eingeführt (Großbritannien: 97/75/EG vom 15. Dezember 1997), basierend auf einer zwischen den europäischen Sozialpartnern UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung ^[33]. Laut Mitteilung der Europäischen Gemeinschaften vom Oktober 2006 könnte darüberhinaus „die Einführung eines Anspruch auf flexiblere Formen des Elternurlaubs – etwa eines Rechts, den Urlaub stundenweise zu nehmen – […] einen Anreiz für Väter darstellen, Elternurlaub zu nehmen, und außerdem die Gefahr der Beeinträchtigung der Karrierechancen von Frauen verringern, die Elternurlaub nehmen wollen“ ^[34].

Die Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben ist ein explizites Ziel der Europäischen Beschäftigungsstrategie, Leitlinien 2005–2008 ^[35]:

Leitlinie 18: Durch folgende Maßnahmen einen lebenszyklusbasierten Ansatz in der Beschäftigungspolitik fördern: […]

- eine bessere Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben anstreben und zugängliche und erschwingliche Betreuungseinrichtungen für Kinder und sonstige betreuungsbedürftige Personen bereitstellen; […]

Im März 2006 hat die EU-Kommission die bessere Vereinbarkeit von Beruf, Privat- und Familienleben zu einem der Schwerpunkte für EU-Maßnahmen zur Gleichstellung für den Zeitraum 2006–2010 erklärt ^[36]. Die Kommission führt mit Arbeitnehmern und Arbeitgebern eine Konsultation zur Vereinbarkeit von Berufs-, Privat- und Familienleben durch, bei der unter anderem die Verfügbarkeit, Kosten und Qualität von Betreuungsangeboten für Kinder und Pflegebedürftige, Anreize für ein größeres zeitliches Engagement von Vätern bei der Kindererziehung sowie Möglichkeiten flexibler Arbeitsbedingungen thematisiert werden ^[37].

Im Vergleich zu anderen EU-Ländern hatte in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Hausfrauenehe zu Beginn der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts einen besonders hoher Stellenwert. Aktuell dominiert in allen drei Staaten ein Vereinbarkeitsmodell der männlichen Versorgehe mit beruflicher Auszeit der Mutter so lange die Kinder sehr klein sind und anschließender Teilzeitarbeit so lange sie als betreuungsbedürftig angesehen werden. ^[38]

Vergleich einzelner Aspekte: Vereinbarkeit von Familie und Beruf
	Vorlage:Link-Bild-Inline Deutschland	Vorlage:Link-Bild-Inline Österreich	Vorlage:Link-Bild-Inline Schweiz
Mutterschutz	ja	ja	ja
Kündigungsschutz nach dem Mutterschutz	36 Monate	24 Monate	nein
Elterngeld (außer Kindergeld)	24(*) bzw. 12/14(**) Monate	30/36 Monate	nein
Rechtsanspruch auf einen Kindergartenplatz	ab 3 Jahre	nein	teils

      ^{(*)für bis 31. Dezember 2006 geborene Kinder    (**)für ab 1. Januar 2007 geborene Kinder}

Vorlage:Link-Bild-Inline Im Gegensatz zu den Mitteln der Familienpolitik, die die Familie an sich (zum Beispiel durch Ehegattensplitting), das Aufziehen von Kindern (beispielsweise mit Kindergeld) oder die sekundäre Bildung (wie BAföG) der Kinder unterstützen, bezieht sich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf Maßnahmen, die direkt mit einer beruflichen Tätigkeit von Eltern in Zusammenhang stehen. Eine dieser Maßnahmen ist das am 29. September 2006 vom Bundestag beschlossene Elterngeld, das laut Gesetzesbeschluss vom 3. November 2006 für alle ab dem 1. Januar 2007 geborenen Kinder das Erziehungsgeld ersetzt. Das Elterngeld soll bis zu 12 oder 14 Monate lang die durch Kleinkindbetreuung entstehenden Einkommensverluste teilweise ausgleichen. Von Kritikern wird entgegengehalten, dass das Elterngeld nicht sozial gerecht sei, und dass es für berufstätige Eltern insofern keine Lösung darstelle, da im Anschluss an diese Zeit weiterhin nicht ausreichend Krippenplätze zur Verfügung stehen und somit die berufliche Kontinuität nicht gegeben sei. In einer Umfrage von McKinsey von 2002 nannten 80% der westdeutschen nicht erwerbstätigen Mütter von Kindern im Vorschulalter fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten als Grund, keiner Arbeit nachzugehen ^[39]. In Deutschland wird derzeit eine politische Debatte um den Ausbau der Krippenplätze geführt.

Andere Aspekte der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, so etwa in Bezug auf die Arbeitszeitgestaltung, werden mehr der Arbeitsmarktpolitik zugerechnet als der Familienpolitik; hingegen gehört eine finanzielle Förderung von Haushaltshilfe und Kinderbetreuung – durch Subvention oder steuerliche Berücksichtigung als Sonderausgabe oder außergewöhnliche Belastung – zum Bereich der Finanzpolitik; die Förderung und Betreuung von Vorschul- und Schulkindern ist auch Bereich der Bildungspolitik. Im Rahmen der Gesundheitspolitik wird seit 2006 ein Pflegezeit-Modell diskutiert, das Arbeitnehmern einen Anspruch auf zeitlich befristete Arbeitsfreistellung oder Arbeitszeitreduktion für die Pflege von Angehörigen gewähren soll.

Im Jahr 2005 wurde von der Prognos AG in Zusammenarbeit mit dem Familienministerium und der Zeitung Die Zeit” der Familienatlas^[40][41] herausgegeben, einer Klassifikation von Kreisen und Städten Deutschlands anhand von Familienfreundlichkeitsprofilen. Insbesondere wird dabei die Infrastruktur bezüglich Krippen, Kindergärten, Ganztagsbetreuung, familienfreundlichen Unternehmen und Flexibilität des Arbeitsmarkts bewertet, die als Indikator für eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf angesehen wird ^[42]. Familienfreundlichkeit wird zunehmend als harter Standortfaktor angesehen ^[43] und wird zudem mit Brain Drain in Verbindung gebracht ^[44].

Kinderbetreuung und Schule

In der Kinderbetreuung bestehen markante Unterschiede zwischen West und Ost. In den neuen Bundesländern besuchen Kinder berufstätiger Eltern in der Regel eine Krippe, einen Kindergarten und anschließend einen Schulhort, wobei diese drei Formen der Kindertagesbetreuung oft in einer ganztägig geöffneten Kindertagesstätte zusammengefasst sind. In Westdeutschland besteht kein solch homogenes staatliches Betreuungsangebot; so spielen informelle Netzwerke und private Betreuungsformen eine größere Rolle. ^[45]

Bei Eintritt eines Kindes in die Schule stellen sich in Westdeutschland vielfach größere Probleme als während der Kindergartenzeit. Das Engagement der Eltern, etwa im Alltag von Betreuungseinrichtungen und Schulen sowie für die Hausaufgabenbetreuung, gilt oft als selbstverständlich. Die volle Halbtagsschule oder eine verlässliche Grundschule, welche zumindest für eine gewisse Stundenzahl am Tag die Betreuung der Schulkinder sicherstellen, wird nicht überall angeboten. Viele Eltern müssen sich daher auf unregelmäßige morgendliche Schulzeiten einstellen. Auch Angebote einer längeren täglichen Betreuung wie Mittagessen in der Schule und nachschulische Betreuung oder Plätze in Ganztagsschulen sind nur begrenzt vorhanden. ^[45] Einige Betreuungsformen verlangen eine feste Teilnahme über die gesamte Woche, was den Bedürfnissen derjenigen Eltern widerspricht, die an weniger als fünf Wochentagen nachmittags arbeiten ^[46]. Die verbleibende gemeinsame Zeit innerhalb der Familie kann durch Schulstress belastet sein ^[47]. So seien bereits die ersten Jahre der Grundschule von der Selektion der Sekundärschule überschattet ^[48].

Geschichte

In der Weimarer Republik wurde zwar ein Wöchnerinnenurlaub eingeführt, doch beinhaltete die Familienpolitik vor allem Maßnahmen gegen eine Berufstätigkeit von Frauen^[49]. Auch in der Zeit des Nationalsozialismus wurde einer Erwerbsbeteiligung von Frauen stark entgegengewirkt, was auch im Zusammenhang mit den damaligen Arbeitslosenzahlen zu sehen ist; diese Politik änderte sich, als die Umstellung auf die Kriegsproduktion ab 1936 zusätzliche Arbeitskräfte verlangte ^[50][2].

In der früheren DDR waren Männer und Frauen vor allem aufgrund ihrer Erwerbsstätigkeit in die Gesellschaft integriert ^[51]. Durch die Erwerbsbeteiligung der Frauen wurde – neben der Nutzung der Arbeitskraft – eine Geschlechtergleichstellung in der Gesellschaft angestrebt. Die Frauen- und Familienpolitik der DDR förderte eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch staatliche Kinderbetreuung. Die Politik befasste sich zunächst nicht mit der Pflichtenverteilung innerhalb der Familie; dies änderte sich 1965 mit der Einführung eines neuen Familiengesetzbuches sowie 1967 mit dem VII. Parteitag der SED. Es wurden, vor allem in den 1970er und 1980er Jahren seit dem VIII. Parteitag der SED vom 15. bis 19. Juni 1971, neben allgemeinen familienunterstützenden Maßnahmen ein Netz an Dienstleistungs- und Kinderbetreuungsangeboten realisiert. ^[50] Das praktizierte Modell war die Vereinbarung von (Vollzeit-)Erwerbsarbeit und Familienaufgaben ^[52]. Kritiker führen an, die Änderung der Familienpolitik seien vor allem auf eine Funktionalisierung der Familie als Institution und Sozialisationsinstanz gerichtet gewesen ^[2][53]. Auch wird angeführt, Haushalt und Erziehungsarbeit seien primär in der Zuständigkeit der Frau geblieben: geschlechtsspezifische Statistiken – die allerdings nur für 1974–1985 vorhanden seien – würden eine männliche Beteiligung an der Haus- und Familienarbeit in der Größenordnung von 25–30 % belegen ^[50].

In Westdeutschland überwog in den Nachkriegsjahren zunächst das Modell der Hausfrauenehe. Es kam im Zug von Emanzipationsbestrebungen vor allem nach 1968 zu einem Wandel in der Einstellung von westdeutschen Frauen gegenüber der Erwerbsarbeit. Seit den 1990er Jahren überwiegt ein Vereinbarkeitsmodell auf der Grundlage einer Teilzeitarbeit von Müttern ^[50].

Die Frauenerwerbsquote, welche in einer an männlicher Erwerbstätigkeit orientierten Gesellschaft als ein Indikator für den Grad der Vereinbarkeit von Familie und Beruf angesehen wird, ist seit 1989 in Deutschland nahezu stetig angestiegen, liegt aber deutlich unter der Höhe der Frauenerwerbsquote der DDR kurz vor dem Mauerfall. ^[54].

Neuere Entwicklungen

In Deutschland wurde die Vereinbarkeit von Familie und Beruf vor allem aufgrund der Bevölkerungsentwicklung zum politischen Thema. So nannte Bundespräsident Horst Köhler am 23. Mai 2004 in seiner Ansprache nach seiner Wahl zum Bundespräsidenten im Zusammenhang mit der Bevölkerungsentwicklung in Deutschland drei zentrale Elemente einer familien- und kinderfreundlichen Gesellschaft: die Anerkennung von Elternarbeit, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Wertschätzung von Kindern ^[55].

2005 veröffentlichte die Deutsche Industrie- und Handelskammer 100 Vorschläge für mehr Wachstum in Deutschland ^[56] von denen die letzten fünf darauf zielten, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stärken:

• Kinder-Betreuungsquote vor allem in Westdeutschland erhöhen
• Öffnungszeiten der Betreuungseinrichtungen stärker an den Arbeitszeiten der Eltern orientieren
• Elternzeit verkürzen und einen finanziellen Ausgleich als Prozentsatz des letzten Nettoeinkommens zahlen
• Vollständige Abzugsfähigkeit von erwerbsbedingten Betreuungskosten für Kinder gewähren
• Initiative „Lokale Bündnisse für Familie” voran bringen

Gesetze

• Das Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG) vom 24. Januar 1952, zuletzt geändert am 14. November 2003 gilt für als Angestellte beschäftigte Schwangere, Wöchnerinnen und Stillende.
• Das Zweite Gesetz zur Änderung des Fünften Sozialgesetzbuches ^[57], in Kraft seit dem 1. Januar 1992 ändert bezüglich §45 die Arbeitsbefreiung und Krankengeldzahlung bei Erkrankung eines Kindes durch eine Anhebung der Altersgrenze von 8 auf 12 Jahre und eine Verlängerung der Bezugsdauer von 5 auf 10 Tage pro Kind und Jahr, mit einer Obergrenze von 25 Tagen (Alleinerziehende: 20 Tage pro Kind und Jahr bis maximal 50 Tage). Ab dem 1. Juli 2001 entfällt die Altersgrenze bei behinderten Kindern ^[58].
• Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) vom 21. Dezember 2000, in Kraft seit dem 1. Januar 2001, zuletzt geändert am 24. Dezember 2003, bestimmt einen rechtlichen Rahmen für Teilzeitarbeit, auch zur Verhinderung von Diskriminierung oder Benachteiligung.
• Das Gesetz zum Erziehungsgeld und zur Elternzeit (Bundeserziehungsgeldgesetz – BErzG), in Kraft seit dem 6. Dezember 1985, ist zum 1. Januar zum Teil durch das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit ersetzt und tritt am 31. Dezember 2008 zur Gänze außer Kraft ^[59]. Der Zeitrahmen für Erziehungsgeld und Erziehungsurlaub wurde 1986 ursprünglich auf zehn Monate festgesetzt und in den folgenden Jahren auf 12 Monate (1988), 15 Monate (1989), 18 Monate (1990) erhöht. 1992 wurde das Erziehungsgeld für nach dem 1. Januar 1992 geborene Kinder auf zwei Jahre ausgedehnt und der Erziehungsurlaub bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes verlängert. ^[60] Die am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Änderung gewährte einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit zumindest in Betrieben ab 15 Beschäftigten, ermöglichte es Vätern und Müttern, gleichzeitig Elternurlaub zu nehmen, Elternurlaub und Erziehungsgeldanspruch mit einer Teilzeitbeschäftigung von bis zu 30 Stunden zu verbinden sowie ein Jahr des Elternurlaubs bis zum Ende des achten Lebensjahres des Kindes aufzuschieben ^[50][61]. Seit Änderung vom 30. Juli 2004 haben Vater und Mutter je einen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes, ohne Anrechnung der Elternzeit des Partners ^[62].
• Das Job-AQTIV-Gesetz erhöhte ab dem 1. Januar 2002 unter anderem den Zuschuss für Kinderbetreuungskosten für Arbeitslose während einer beruflichen Weiterbildung ^[63].
• Das Gesetz zur Sicherung der Betreuung und Pflege schwerstkranker Kinder ^[64] vom 26. Juli 2002, in Kraft seit dem 1. August 2002, hebt für schwerstkranke Kinder, die nach ärztlichem Zeugnis nur noch eine Lebenserwartung von Wochen oder wenigen Monaten haben, die zeitliche Befristung des Kinderkrankengeldes auf.
• Das Gesetz zum qualitätsorientierten und bedarfsgerechten Ausbau der Tagesbetreuung für Kinder (Tagesbetreuungsausbaugesetz – TAG), in Kraft seit dem 1. Januar 2005, zielt auf den qualitätsorientierten und bedarfsgerechten Ausbau der Tagesbetreuung, insbesondere für Kinder unter drei Jahren, sowie den Ausbau der Kinder- und Jugendhilfe.
• Mit dem Gesetz über den Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen (AAG) vom 22. Dezember 2005 wurde die Umlage von Kosten des Mutterschutzes neu geregelt.
• Das Gesetz zur steuerlichen Förderung von Wachstum und Beschäftigung ^[65] vom 26. April 2006 regelt, als Teil des Familienleistungsausgleichs, unter anderem die steuerliche Absetzbarkeit für Kinderbetreuungskosten^[66] und die Erweiterung der steuerlichen Absetzbarkeit für haushaltsnahe Dienstleistungen, insbesondere Handwerkerleistungen und Betreuungsleistungen für eine pflegebedürftige Person.
• Das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG) vom 29. September 2006 führt für Geburten ab dem 1. Januar 2007 das Elterngeld ein.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend veröffentlicht Informationen unter anderem zu Gesetzen und Gesetzesentwürfen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Vorlage:Link-Bild-Inline Ein Kinderbetreuungsgeld (KBG) ersetzt für alle ab 1. Januar 2002 geborenen Kinder das bis dahin geltende Karenzurlaubsgeld, und im Bedarfsfall ist zusätzlich eine rückzahlbare Überbrückungshilfe möglich. Bis zu einer bestimmten Grenze kann ohne Leistungskürzungen hinzuverdient werden, wobei nur die Einkünfte des Elternteils, das das KBG erhält, berücksichtigt werden ^[67]. Die Möglichkeit, anrechnungsfrei hinzuzuverdienen, soll auch den Wieder- oder Neueinstieg von Eltern mit Kleinkindern in den Arbeitsmarkt erleichtern ^[68]. Das Kinderbetreuungsgeld wird 30 Monate gezahlt, oder aber maximal 36 Monate sofern sich beide Eltern der Kinderbetreuung widmen ^[68]; der Kündigungsschutz besteht allerdings nur bis zum zweiten Geburtstag des Kindes ^[69].

Ein Rechtsanspruch auf einen Kindergartenplatz besteht in Österreich nicht, wird aber diskutiert ^[70][71][72].

Ein Rechtsanspruch auf Teilzeitbeschäftigung (Elternteilzeit) bei gleichzeitigem Recht auf Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit besteht seit 1. Juli 2004 in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten nach einer Beschäftigungsdauer von mindestens 3 Jahren (wobei eine eventuelle Karenzzeit angerechnet wird ^[69]) für Eltern von Kindern bis zum vollendeten 7. Lebensjahr des Kindes, beziehungsweise bis zu seinem Schuleintritt, sofern dieser später ist. ^[73][74]. Auch eine Verlegung der Arbeitszeit kann verlangt werden, etwa eine Vier-Tage Woche bei gleicher Wochenstundenzahl ^[75]. Der Kündigungsschutz für Eltern, die sich in der Elternteilzeit befinden, besteht bis vier Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes ^[69]. Kritiker bemängeln die Erfordernisse der dreijährigen Betriebszugehörigkeit und der Betriebsgröße von über 20 Mitarbeitern, sowie Schwierigkeiten der Umsetzung des Rechtsanspruchs in den Unternehmen, insbesondere für Führungskräfte ^[76]; andere befürchten negative Auswirkungen auf die Neueinstellung junger Frauen^[77].

Vorlage:Link-Bild-Inline Die eidgenössische Volksabstimmung über die Änderung des Erwerbsersatzgesetzes (für Dienstleistende und bei Mutterschaft) vom 26. September 2004 ergab 55% Ja-Stimmen. Das entsprechende Gesetz trat am 1. Juli 2005 in Kraft. Seitdem erhalten erwerbstätigen Frauen durch die Mutterschaftsversicherung 14 Wochen nach der Geburt 80% des zuletzt erzielten Lohnes bis zu einer Obergrenze ^[78]; die Schweizer Kantone haben zum Teil großzügigere Bestimmungen.

Bis Anfang 2005 wurden finanzielle Leistungen während der Zeit des mutterschaftsbedingten Beschäftigungsverbotes, wie auch bei sonstiger Arbeitsunfähigkeit, gemäß der „Berner Skala“ oder kollektiven Übereinkünften nur für eine meist kürzere, vom Dienstalter abhängige Zeitspanne gewährt ^[79]; die Eidgenössische Volksinitiative für einen wirksamen Schutz der Mutterschaft war 1984 gescheitert.

Ein wichtiges Element für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Schweiz sind, neben Maßnahmen der Familienpolitik^[80], vor allem die betrieblichen Rahmenbedingungen. Beispielsweise führten 2006 mehrere Schweizer Arbeitgeber einen Vaterschaftsurlaub ein ^[81]; die Dauer des bezahlte Vaterschaftsurlaub in der Schweiz variiert zwischen Null Tagen und vier Wochen ^[82]. Die „Plattform für Familie und Beruf“^[83], eine Zusammenarbeit des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes, Pro Familia und Pro Juventute, stellt Unternehmen mit familienfreundlichem Profil vor. Darin stechen Merkmale wie individuelle Arbeitszeitmodelle (gleitende Arbeitszeiten, vier-Tage-Woche bei vollem Lohn, Job-Sharing, Teleworking, Heimarbeit, flexible Verteilung der Arbeitszeit über das Jahr, Teilzeitarbeit auch für Führungskräfte), unbezahlte Urlaube, betrieblicher Vaterschaftsurlaub, Kindertagesbetreuung (etwa Arbeitgeberkrippe und Hort) oder auch das Bemühen um langfristig angelegte und strategisch ausgerichtete familienfreundliche Betriebstrukturen hervor. Diese seien besonders wichtig, da die gesamtgesellschaftlichen Rahmenbedingungen der Vereinbarkeit in der Schweiz oft als schwieriger empfunden werden als in anderen Nationen ^[84]. Das Schweizer Bundesamt für Statistik stellte fest, dass Anfang des 21. Jahrhunderts eine zufriedenstellende Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Schweiz weder für Mütter noch für Väter gewährleistet sei ^[85].

Laut dem Bericht „Gesundheit von Müttern und Kindern unter sieben Jahren“ des Instituts für Sozial- und Präventivmedizin der Universität Zürich sind allein erziehende Mütter und Mütter von mehr als zwei Kindern in besonderem Maße gesundheitlich gefährdet, meist in Verbindung mit einer kombinierten Belastung in Familie, Berufstätigkeit (mehrheitlich in Teilzeit) und Haushalt. Bessere finanzielle Hilfen, eine bessere Elternbildung, eine stärkere Vernetzung der Eltern in der Gemeinde, ein Ausbau der Mütter- und Väterberatungsstellen und der familienergänzenden Kinderbetreuung sowie ein stärkeres Engagement der Väter in Erziehung und Hausarbeit werden als Beitrag zu einer Lösung vorgeschlagen. ^[86]

In der Schweiz überwiegen statistisch gesehen zwei Modelle der Rollenverteilung: das traditionelle Modell einer allein väterlichen Berufstätigkeit und das modernisierte traditionelle Familienmodell einer vollen Berufstätigkeit väterlicherseits und einer Teilzeitarbeit der Mutter. Diese Rollenverteilungen basieren teils auf elterlichen Vorstellungen und Wünschen, teils auf Schwierigkeiten der Vereinbarung einer Erwerbstätigkeit mit der häuslichen Verantwortung. Die Betreuung von Kindern gilt als privater Verantwortungsbereich; Kinderbetreuungsangebote sind rar und teuer^[87], und die Öffnungszeiten der Kindergärten und anderer Betreuungseinrichtungen sind oft nicht auf eine elterliche Berufstätigkeit abgestimmt. Schulen haben zumeist eine längere Mittagspause, in der die Kinder zum Essen nach Hause kommen. Erschwerend kommt hinzu, dass Elternpaare, die sich partnerschaftlich die Erwerbs- und Familienarbeit teilen, sich deutlicher gesellschaftlicher Kritik aussetzen. ^[88]

Vorlage:Link-Bild-Inline Frankreich hatte im Jahr 2006 die höchste Geburtenrate der EU ^[89]. Es hat seit langem eine hohe Frauenerwerbsquote, und die Mehrheit der Frauen geht einer Vollzeit-Erwerbstätigkeit nach, welche durch die Geburt von Kindern nur kurz unterbrochen wird ^[90]. Die Wochenarbeitszeit ist aus arbeitsmarktpolitischen Gründen seit 2002 gesetzlich auf 35 Stunden festgelegt; in der Praxis variiert sie jedoch ^[91][92]. 75% der französischen Mütter mit zwei Kindern und selbst 51% der Mütter mit drei oder mehr Kindern sind erwerbstätig ^[90].

Mutterschaftsgeld (indemnités journalières de maternité) wird zwischen 16 und 26 Wochen lang (bis zu 46 Wochen lang bei Mehrlingsgeburten) gezahlt und ist steuer- und sozialversicherungspflichtig; je nach Tarifvertrag ergänzt der Arbeitgeber diese Zahlungen. Dem Vater stehen zur Geburt drei Tage Urlaub zu und zusätzlich bei Geburt oder Adoption eines Kindes elf Tage Vaterschaftsurlaub (18 Tage bei Mehrlingsgeburten). Mutter- und Vaterschaftsgeld wird von der Sozialversicherung (sécurité sociale) bezahlt. Elternzeit oder alternativ Elternteilzeit wird, jeweils ohne Lohnersatz, für ein Jahr gewährt und kann zweimal verlängert werden, bis maximal zum dritten Geburtstag des Kindes. ^[91][92]

Die pro-natalistische Familienpolitik Frankreichs, auch Politik des dritten Kindes genannt, führte viele einkommens- und kinderzahlabhängige finanzielle Hilfen für Eltern ein, die oft erst mit der Geburt des zweiten Kindes gewährt wurden. Ein Erziehungsgeld (allocation parentale d'éducation, APE) wurde nur gezahlt, wenn die Familie mindestens zwei Kinder hatte, von denen eines jünger als drei Jahre war, und sofern ein Elternteil höchstens in Teilzeit arbeitete und zuvor längere Zeit eine volle Stelle innehatte. Auch ein Kindergeld stand nur Familien mit zwei oder mehr Kindern zu. Hatte die Familie nur ein Kind, so konnte einkommensabhängig eine Erziehungsbeihilfe durch die Familienkasse (caisse d'allocations familiales, CAF) bezahlt werden. Hinzu kamen Beihilfen für die häusliche Kinderbetreuung und, abhängig unter anderem vom Alter der Kinder, eine Übernahme von Sozialabgaben und steuerliche Vergünstigungen bei Beschäftigung einer ausgebildeten Kinderbetreuungshilfe (aide à la famille pour l´emploi d´une assistante maternelle agréée, AFEAMA) sowie Alleinerziehendenbeihilfe (allocation parent isolé, API).

Die prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE) trat für nach dem 1. Januar 2004 geborene Kinder an die Stelle einer Reihe der bisher geltenden Beihilfen; progressiv wurden so 2004–2006 unter anderem das APE und AFEAMA ersetzt ^[93]. Nach einer Reform des PAJE können seit dem 1. Juli 2006 Eltern mit drei oder mehr Kindern ein erhöhtes Erziehungsgeld bei verringerter Bezugsdauer von einem Jahr, statt drei Jahren, wählen ^[91][92][94]

In Frankreich profitieren Familien von einer Form des Familiensplittings unter Berücksichtigung eines sogenannten Familienquotienten, der unter anderem von der Kinderzahl abhängt. Als Resultat zahlen nur die Hälfte aller französischen Haushalte überhaupt Lohn- und Einkommensteuer; ab dem dritten Kind sind Eltern mit Durchschnittseinkommen de facto steuerfrei.

Staatliche Kinderkrippen mit Schwerpunkt auf pädagogischer Früherziehung werden ergänzt durch staatlich geförderte Tagesmutter-Modelle, wobei allerdings der Bedarf an Betreuung für Kinder unter zweieinhalb Jahren nicht völlig gedeckt wird. Die école maternelle, die Kinder ab zweieinhalb oder drei Jahren aufnimmt, wird von 99% der Kinder ab drei Jahren besucht ^[91][92]. Das ganztägige, laizistische republikanische Schulsystem hatte sich in den 1880er Jahren entwickelt, als Ergebnis der Konfrontation zwischen Kirche und Republik über den Einfluss auf die Erziehung ^[95]. Schulbeginn in der école maternelle ist um 9 Uhr, in der Grundschule um 8 Uhr, Unterrichtsende jeweils gegen 16.30 Uhr. Der Stundenplan mit betreuten Sport- und Spielangeboten am Mittwoch Nachmittag und warmem Mittagessen in schuleigenen Kantinen sowie eine schulflankierende Kinderbetreuung nach der Schulzeit und teils auch während der Ferien erleichtern Eltern von schulpflichtigen Kindern die Vereinbarung von Familie und Beruf ^[91][92]. In jüngerer Zeit lässt sich eine Tendenz zu privater, wenn auch öffentlich geförderter, Kleinkinderbetreuung feststellen ^[94][89]. Während die Kinderbetreuung in Frankreich weitgehend institutionalisiert beziehungsweise öffentlich gefördert ist, bleibt die Betreuung älterer Mitbürger großenteils dem privaten Raum überlassen ^[95].

In den skandinavischen Ländern Schweden, Dänemark und Norwegen ist eine staatliche Kinderbetreuung mit schulischen Ganztagsangeboten weit verbreitet ^[96]. Zugleich wird auch die Beteiligung der Eltern in der Kindererziehung gefördert, insbesondere auch der Väter.

Vorlage:Link-Bild-Inline Die schwedische Familienpolitik basiert auf einem Wohlfahrtsmodell, das auf die Integration aller Individuen in den Arbeitsmarkt ausgerichtet ist, und sieht sich der Geschlechterneutralität und Chancengleichheit verpflichtet.

Schweden weist EU-weit die geringsten Geschlechtsdifferenzen (Gender gap) in der Erwerbsbeteiligung ^[97] auf und steht weltweit laut dem 2005^[98] und 2006^[99][100] vom Weltwirtschaftsforum aufgestellten Gender Gap Index beim Gesamtranking an erster Stelle. Allerdings stellte eine OECD-Studie von 2005 eine fehlende Gleichstellung im oberen Management fest sowie innerhalb der 20% Bestverdiener bestehende Gehaltsdifferenzen zwischen den Geschlechtern (gender wage gap) in Höhe von 19% gegenüber einem OECD-Mittelwert von 16% ^[101].

Schweden führte 1974 als erster Staat ein Elterngeld für wahlweise Vater oder Mutter ein, das 90% (derzeit 80%) des Bruttogehaltes betrug ^[102]. Zugleich wurde die Kinderbetreuung stark ausgebaut ^[103]. Sie ist fast durchgängig in staatlicher Hand, mit halb- und ganztägigen Kindertagesstätten sowie Freizeitheimen mit Nachmittags- und Ferienprogrammen für schulpflichtige Kinder ^[103][104].

Ende der 1970er Jahre folgten öffentliche Kampagnen, Bildungsmaßnahmen und strukturelle Maßnahmen, die auf ein stärkeres Engagement von Männern in der Familienarbeit zielten. So wurden Männer durch Kurse und Aufklärungsprojekte zur Rollenthematik, die im Rahmen des Wehrdienstes, und durch Sportverbände, Behörden, Privatbetriebe und Gewerkschaften durchgeführt wurden, zur Auseinandersetzung mit der Männer- und Vaterrolle angeregt. Ferner wird seit 1995 wird ein Teil des Elternurlaubs nur gewährt, wenn sich auch der zweite Elternteil eine berufliche Auszeit nimmt, dieser Anteil lag 1995 bei einen Monat und derzeit bei zwei Monaten. ^[102]

In Schweden haben Eltern derzeit Anspruch auf Elterngeld für insgesamt 480 Tage, davon wird 360 Tage lang 80% des früheren Lohns ausbezahlt ^[105]. Das Elterngeld wird als Elternversicherung über Sozialversicherungsbeiträge finanziert ^[106]. Eine 1980 eingeführte „Geschwindigkeitsprämie“ legt fest, dass für ein weiteres, innerhalb von 24 (seit 1986: 30) Monaten geborenes Kind sich das Elterngeld nach dem Einkommen vor der Geburt des vorigen Kindes richtet; dadurch werden Eltern nicht benachteiligt, die zwischen zwei Geburten in Teilzeit gearbeitet haben ^[107]. Eltern haben das Recht, ihre Arbeitszeit bis zum achten Lebensjahr des Kindes um bis zu zwei Stunden täglich zu verkürzen, allerdings ohne Lohnausgleich ^[108].

Ähnliche Regelungen gelten für andere nordische Länder. In Norwegen können Eltern wählen zwischen einem Jahr Elterngeld in Höhe von 80% des früheren Lohns oder alternativ 42 Wochen zu 100% ^[105], in Finnland wird neun Monate lang Elterngeld gewährt bei durchschnittlicher Unterstützung von 66% des vorherigen Einkommens, in Dänemark mindestens sechs Monate. In Schweden, Norwegen, Dänemark sowie in Island ist ein Teil des Elterngeldes für den zweiten Elternteil reserviert ^[109]. Auf einen Platz in einer öffentlichen Kindertagesbetreuungsstätte besteht in Finnland für jedes Kind einen Rechtsanspruch ^[110].

Auch in der Vereinbarkeit des Berufs- und Privatlebens im Allgemeinen, nicht nur für Eltern, geht Skandinavien neue Wege. 2002 führte Schweden, ähnlich wie Dänemark zuvor, als zeitlich begrenztes Pilotprojekt die Möglichkeit einer Berufsunterbrechung (alternerings ledighet, AL) von bis zu einem Jahr zur persönlichen Weiterentwicklung oder Gewinnung neuer Kompetenzen ein, bei der ein Arbeitnehmer während des Beurlaubungszeitraumes ein Entgelt erhalten kann, das sich annähernd am Arbeitslosengeld orientiert, sofern ein gleich hoch qualifizierter Arbeitnehmer seine Stellung als Vertreter übernimmt. ^[111]

Vorlage:Link-Bild-Inline Die Meiji-Zeit entwickelte in Gesetz und Ideologie ein hierarchisch aufgebautes, traditionell orientiertes Familienmodell ^[112], in dem jedes Mitglied eine durch Alter und Geschlecht vorgeschriebene Rolle einnahm und die Erziehung der Frau auf ihre Rolle als Hausfrau und Mutter zielte, und das bis nach 1945 die Familie in Japan charakterisierte.

Japanerinnen gelten heute weltweit als die Frauen mit der besten Ausbildung. In ihrer Berufstätigkeit stehen sie aber trotz Ganztagsschulen und Ganztagsbetreuungsplätzen für die Kleinsten unter hohem Druck, vorrangig aufgrund langer Arbeitszeiten und der vorherrschenden Erwartung, dass Frauen ältere Familienmitglieder versorgen. Dennoch ist über die Hälfte von ihnen zumindest in Teilzeit berufstätig. ^[113]

Männer verbringen im Alltag meist nur kurze Zeit innerhalb der Familie: Gesellschaftlich werden hohe moralische Ansprüche an die Berufstätigkeit gestellt, besonders an die des Mannes, und zudem sind in Ballungsgebieten die Anfahrtszeiten zum Arbeitsplatz sehr lang, nicht selten bis zu zwei Stunden. Da der Schulerfolg der Kinder vor allem vom Rang der erreichten Schule abhängt, steht ein Schulwechsel einem Umzug bei Arbeitsplatzwechsel oft entgegen. ^[114]

Hausarbeit und Kindererziehung obliegen zum weitaus größten Teil den Frauen; sie wenden sie im Durchschnitt täglich dreieinhalb Stunden dafür auf, Männer hingegen nur acht Minuten. In höheren Hierarchiestufen, etwa im Top-Management und in der Politik, sind Frauen auf der nationalen Ebene weit untervertreten. Erst seit der Änderung des Arbeitsrechts und des Gleichstellungsgesetzes am 1. April 1999 dürfen Firmen weiblichen Angestellten bei ihrer Heirat nicht mehr das Ausscheiden aus dem Berufsleben nahelegen. ^[113]

In der männerdominierten Berufswelt sind die Berufschancen von Männern und Frauen weiterhin sehr verschieden. Großteils übernehmen japanische Frauen nach einer Familienphase eine Arbeit in Teilzeit. Der gesellschaftlichen Status der Hausfrau definiert sich über die Position des Mannes und über den Erfolg der Kinder in der schulischen Laufbahn. ^[114]

In der Berufswelt herrscht nach wie vor die traditionelle Auffassung von der Mutter- und der Vaterrolle vor. Ledige Mütter haben es schwer, eine qualifizierte Arbeit zu erhalten. Es besteht ein Anrecht auf einen Mutterschutzurlaub, der seit 1995 14 Wochen beträgt. Seit Anfang der 1990er Jahre gibt es für Mütter und Väter bis zum ersten Geburtstag des Kindes gesetzlich die Möglichkeit, Kinderbetreuungsurlaub zu nehmen, der mit 25% des Gehaltes bezahlt wird, doch sie wird – wohl auch aufgrund der in Unternehmen herrschenden Erwartungen – fast nur von Frauen genutzt. ^[115]

Vor allem jüngere Menschen in Japan bedauern die starke Trennung der Lebensbereiche: Männer wünschen sich mehr Zeit für ihre Familie, Frauen mehr Zeit mit ihrem Mann und eine größere Präsenz im öffentlichen Leben ^[116]. Die Gewerkschaft JEIU machte in Verhandlungen 2004 den Ausgleich zwischen Arbeits- und Berufsleben zum Schwerpunkt und setzte so bessere Bedingungen für den Vaterschaftsurlaub durch ^[117]. Japanische Frauenrechtlerinnen betonen anstelle einer Gleichstellung vielmehr Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung für Frauen und eine Humanisierung der Arbeitswelt der Männer ^[118].

Zunehmend wird hervorgehoben, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht nur unter dem Gesichtspunkt der Humanisierung der Arbeitswelt oder dem der Chancengleichheit zu sehen ist, sondern dass diesbezügliche Investitionen für die Betriebe auch unter dem Gesichtspunkt der Kosten lohnend sein können ^{[119][120][121][122][123]}. So stellt etwa die Kommission der Europäischen Gemeinschaften fest: „Flexible Arbeitsregelungen steigern die Produktivität, sorgen für höhere Zufriedenheit bei den ArbeitnehmerInnen und nützen dem guten Ruf des Unternehmens“^[124].

Familienfreundliche Maßnahmen am Arbeitsplatz – etwa in Unternehmen und an öffentlichen Institutionen – stehen im Zusammenhang mit Personalwesen und Unternehmensstrategie. Insbesondere können sie die Arbeitszufriedenheit der Betroffenen und das Betriebsklima beeinflussen und stellen einen Teil der Organisationskultur dar. Zu den relevanten Themen rund um den familienfreundlichen Betrieb gehören unter anderem:

• Teambildung ^[125], Gruppenarbeit im gemischten Team ^[126], Personalführung ^[126][127];
• Planung vor Ausfallzeiten durch Mutterschutz oder Elternzeit zur Sicherstellung einer adäquaten Stellvertretung und zur Vorbereitung des Wiedereinstiegs ^[126]; eventuelle Tätigkeit während der Betriebsfreistellung und abgestufte Teilzeit nach Erziehungsfreistellung als schrittweiser Wiedereinstieg ^[128];
• Gestaltung der Arbeitszeiten über feste Vollzeit- und Halbtagsarbeit hinaus: Teilzeitarbeit und flexible Arbeitszeitmodelle, etwa durch Freistellungen mittels Zeitwertkonto oder durch Funktionszeiten für einzelne Bereiche zur Ersetzung oder Ergänzung von Kernzeiten; Telearbeit sofern für den Arbeitsplatz geeignet;
• Betriebseigene Kinderbetreuung für Kleinstkinder ^[125], Verlängerung der Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen ^[125], betriebliche Kinderbetreuung in den Schulferien ^[129][130];
• Gewährung arbeitsfreier Tage oder Hilfe bei der Vermittlung externer Betreuung bei Krankheit von Kindern oder Angehörigen (in Deutschland besteht ein Anspruch auf Freistellung bei Krankheit eines Kindes);
• Kosten-Nutzen-Analyse betrieblicher Maßnahmen ^[125];
• Werbewirksame öffentliche Darstellung als familienfreundlicher Betrieb etwa in Form eines Tages der offenen Tür ^[125].

Laut einem Bericht des BMFSFJ zeichnen sich familienfreundliche Arbeitszeiten durch eine planbare Flexibilität aus, die erlaubt, dass einerseits die regulären Arbeitszeiten von Standardarbeitszeiten abweichen können – wobei hier zwischen arbeitnehmerorientierter und arbeitgeberfreundlicher Flexibilität ein Konflikt auftreten kann – und dass andererseits der Arbeitnehmer auf unvorhergesehene Fälle angemessen reagieren kann, beispielsweise durch freie Tage bei Krankheit eines Kindes. ^[131]. Eine Vollzeitbeschäftigung ist oft für viele Elternteile nur möglich, wenn beispielsweise die Arbeitszeit als Gleitzeit strukturiert werden kann ^[131]. Auch Planbarkeit der Arbeit ist von Bedeutung: so kann unter Umständen eine vorausschauende, längerfristige Planung von Arbeitsabläufen vermeiden, dass ein Arbeitnehmer kurzfristig verfügbar sein muss ^[132].

Um Ungleichbehandlungen vorzubeugen, wird das Thema familienfreundlicher Arbeitszeiten meist allgemeiner als Wahlmöglichkeit kürzerer und flexiblerer Arbeitszeiten für Männer und Frauen unter dem Begriff Work-Life-Balance thematisiert ^[131][133].

Der Ausdruck Work-Life-Balance steht allgemein für ein anzustrebendes Gleichgewicht zwischen Berufstätigkeit und Familie sowie auch persönlichen Freizeitinteressen, vor allem unter dem Gesichtspunkt der Selbstverwirklichung oder Sinngebung durch das Individuum. Dabei gelten Familienpflichten gegenüber einem Hobby oder anderen Freizeitinteressen nicht unbedingt als vorrangig ^[132]. Zur Bewertung des Gleichgewichts gilt die individuelle Zufriedenheit mit der persönlichen Situation als entscheidendes Kriterium. Vereinzelt wird kritisch angemerkt, der Begriff Work-Life-Balance impliziere eine private Angelegenheit und Verantwortung und blende den gesellschaftlichen Blickpunkt aus ^[134]. Eine individuelle Autonomie im Sinne von Entscheidungsfreiheit und Handlungsfähigkeit angesichts vielfältiger Flexibilitätsanforderungen von Seiten des Berufs und von Seiten der Kinder gilt allerdings als Schlüsselfaktor für eine gelungene Balance ^[132].

In Personalpolitik und Organisationsentwicklung stellt das Thema familienfreundlicher Betrieb an Bedeutung einen wichtigen Aspekt der Personalentwicklung und des Diversity Management dar, insbesondere in bezug auf Mitarbeitermotivation und Vielfalt innerhalb der Belegschaft. Es gewinnt zunehmend an Stellenwert ^[135] und wird auch mit der betrieblichen Gesundheitsförderung in Zusammenhang gestellt. Bei Personal- und Betriebsräten gilt das Vereinbarkeitsthema teils als kontinuierlich relevant, teils angesichts massiver struktureller Probleme als nachrangig (IAIZ, Seite 21)^[136]; auch von gewerkschaftlicher Seite wird der Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf als ein Wunsch unter mehreren geäußert ^[137].

Teilzeitarbeit und Karriere schließen sich nicht prinzipiell aus.^[138]. Lange Arbeitszeiten gelten jedoch vielfach als Zeichen für Engagement, Erfolg und Loyalität ^[138].

Laut einem Bericht über Ergebnisse einer unter Betriebs- und Personalräten sowie familienorientierten Männern durchgeführten Studie des Instituts für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung (IAIZ) dominiert in der Organisationskultur eine „Anwesenheitskultur“ mit Vollzeitmentalität und Präsenzpflicht (IAIZ, Seiten 11, 24 etc)^[136]. Die Beurteilung von Angestellten in Bezug auf Motivation sei auch an die Präsenz gekoppelt (IAIZ, Seiten 24, 38)^[136]. Gerade auch Männern werden, selbst in den skandinavischen Staaten, Hindernisse bezüglich der Inanspruchnahme von Elternzeit in den Weg gestellt (IAIZ, Seiten 12, 26 f.)^[136], (OECD)^[20]. Wenn Teilzeit oder Elternzeit als mangelnde Motivation ausgelegt werden, sind sie für die Karriere problematisch; dabei spielt vorrangig die Einstellung des Vorgesetzten eine entscheidende Rolle (IAIZ, Seite 24)^[136]. Durch Vorurteile unter Vorgesetzten und Kollegen (IAIZ, Seiten 37–39)^[136] kann eine prinzipiell vereinbarkeitsfreundliche Leitlinie eines Unternehmens untergraben werden (IAIZ, Seite 25)^[136]. Teilweise kommt es, etwa durch Stelleneinsparung, zu einer Arbeitsverdichtung bis hin zu einer Überlastung (IAIZ, Seite 39 f.)^[136]. Umgekehrt trifft Familienengagement auch auf Bewunderung und Wertschätzung (IAIZ, Seite 39)^[136].

In Bezug auf Führungskräfte wird oft von einer Unteilbarkeit von Führungsverantwortung ausgegangen ^[139]. Dabei besteht nach Umfrageergebnissen unter Führungskräften durchaus ein Wunsch nach Teilzeitarbeit, beispielsweise in Form reduzierter Vollzeit mit flexiblem Arbeitszeitkonto ^[138][140]. In einer im mittleren Management durchgeführten Tübinger Studie kritisierten Befragte, dass mögliche Auswirkungen von Teilzeit oder Elternzeit auf die Karriere nicht offengelegt würden ^[140]. In einer Studie zweier führender amerikanischer Wirtschaftsinstitutionen von 2002 mit Daten aus 20 europäischen Ländern gaben Männer und Frauen mehrheitlich an, eine Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub oder Arbeitsflexibilisierung würde ihre Karriere gefährden; allerdings nannten Frauen familiäre und persönliche Verpflichtungen erst an vierter Stelle als Karrierehindernis ^[141].

Den Ergebnissen eines Hamburger Modellversuchs zufolge ist Job-Sharing zumindest in einem Teil der Führungspositionen durchaus realisierbar. Dem Nachteil von höheren Kosten für Schulungen und Sozialabgaben stünden dabei Vorteile im Hinblick auf Vertretung und Flexibilität sowie vielfach auch in der Kompetenz und Produktivität gegenüber. Bei einer teilweisen Trennung von Fach- und Leitungsaufgaben könne die Führung auch bei reduzierter Arbeitszeit in einer Hand bleiben. Wichtig seien die Transparenz von Zuständigkeiten, eine gegenseitige Akzeptanz, Teamorientierung und Bereitschaft zur Flexibilität seitens der Job-Sharer. ^[138]

Die meisten der in der Studie des IAIZ befragten Männer, die zeitweilig aus der Vollzeiterwerbstätigkeit ausstiegen, beurteilten die aktive Vaterschaft, die Familienarbeit und die veränderte Prioritätenbildung sehr positiv und die Konsequenzen bezüglich der beruflichen Karriere negativ (IAIZ, Seite 40)^[136]. Die Familienzeit kann sich als Gewinn an Sozialkompetenz auch positiv auf die berufliche Entwicklung auswirken ^[139].

In wie weit Teilzeit zu einer größeren Zufriedenheit mit dem erreichten Gleichgewicht zwischen Arbeit und Familie führt, kann von verschiedenen Faktoren abhängen. Einzelne unter Frauen durchgeführte Studien darauf hin, dass gerade in Tätigkeiten mit hohem Anforderungsprofil Befürchtungen über mögliche Stigmatisierung und negative Auswirkungen auf die Karriere durch Teilzeitarbeit schwer ins Gewicht fallen können gegenüber einem relativ geringen Gewinn an Zeit für die Familie ^[142]. Studien weisen auf die Bedeutung der Arbeitszeitflexibilität im Sinne einer größeren Zeitsouveränität durch den Arbeitnehmer: eine größere Flexibilität in diesem Sinne geht mit größerer Work-Life-Balance Zufriedenheit einher ^[142][122]. Entscheidenden Einfluss auf die Wirkung jeglicher familienfreundlicher Maßnahmen hat die jeweilige Organisationskultur ^[142].

Eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf gilt als ein zentrales Element der Gleichstellung ^[143], auch im Sinne des Gender Mainstreaming ^[144].

Manche Konstruktion der Balance von Beruf und Familie kann einer Hierarchisierung von Arbeit in Männer- und Frauenarbeit Vorschub leisten. So heißt es im Fünften Bericht der Bundesrepublik Deutschland zum Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau:

„Der Ausschuss befürchtet, dass Maßnahmen zur Vereinbarung von Familie und Beruf stereotypen Erwartungen von Frauen und Männern Vorschub geben.“ ^[145]

Familienpflichten kollidieren oft mit normativen Erwartungen am Arbeitsplatz: „Da das männlich geprägte Berufsverständnis und die moderne Arbeitsorganisation voraussetzen, dass Arbeitende dem Betrieb vollständig zur Verfügung stehen – auch über die betrieblichen Arbeitszeiten hinaus: für Überstunden und Schichtarbeit, Weiterbildung und Dienstreisen, – wird Arbeitskräften, die potentiell eine Erwerbsunterbrechung und zeitweilige Teilzeitarbeit in Anspruch nehmen, auch schon vor einer Familiengründung nur eingeschränktes Engagement unterstellt.“ ^[146]

Da in der Rollenverteilung bei Hausarbeit und der Kindererziehung Frauen meist mehr Zeit für Haus- und Familienarbeit aufwenden ^[147][148], zeigt diese Einschätzung insbesondere für Frauen Wirkung: so gelten Frauen mitunter unterschiedslos als „mit einem prinzipiellen Makel häuslicher und mütterlicher Verpflichtung behaftet“ ^[149], mit entsprechenden Auswirkungen auf Einstellung und Beförderung von Frauen bei gleicher Qualifikation. Dies gilt insbesondere auch für hohe Positionen ^[150]. So wird festgestellt, gerade für hochqualifizierte Tätigkeiten habe sich gegenüber Frauen das „Ethos der umfassenden zeitlichen und räumlichen Verfügbarkeit […] als überaus wirksames Ausgrenzungsinstrument erwiesen“ ^[151].

Für den Prozess der Hierarchisierung gelten zwei Phasen als kritisch: die Phase von Berufswahl und Ausbildung, und die der Familiengründung, bei der – jedenfalls in Westdeutschland – oftmals eine Traditionalisierung der Geschlechterrollen in der Familie und ein Umbruch im Bezug zur Erwerbsarbeit stattfindet ^[146]. Nach Aussage einer Studie trage aber auch die subjektive Bewertung des Berufs durch Frauen, welche dem Inhalt der beruflichen Tätigkeit vor finanziellen und machtbezogenen Aspekten Vorrang gäben, zu einer Hierarchisierung nach Geschlechtern bei ^[146]. Unabhängig davon können organisatorische Aspekte wie beispielsweise mangelnde familienfreundliche Zeitkoordination Eltern vor konkrete Schwierigkeiten stellen, berufliche Chancen einschränken und sich als versteckte Diskriminierung am Arbeitsplatz auswirken.

Laut dem siebten Familienbericht der Bundesregierung hat eine mit einer Präsenzkultur oft verbundene „dominante männerbündische Arbeitskultur“ zur Folge, dass in Führungskreisen weniger Frauen präsent sind, dass familial begründeter Arbeitszeitreduktion bei Männern Widerstand entgegengesetzt wird und dass „in Führungskreisen gesellschaftlich wichtige Entscheidungen von Menschen getroffen werden, die mit dem Alltag der meisten Menschen – Familien, Kindern, Alten und in anderer Weise ausgegrenzten Personen – nicht das Geringste zu tun haben“ (7.FB, Seite 235)^[23].

Gegebenenfalls resultiert ein Karriereknick aufgrund der Synchronizität von entscheidenden Jahren für die Karriere mit den Jahren der Familiengründung. Langfristig entstehen vielfach – trotz der Anrechnung von Jahren der Kindererziehung – nachteilige Auswirkungen auf die Renteneinkünfte. Eine Flexibilisierung der Berufsbiografie nach Lebensphasen, Weiterbildung während der Familienpause und eine Berücksichtigung von in dieser Zeit gewonnenen Kompetenzen, etwa im Sinne von Human- und Sozialkompetenz, könnten Eltern bei der Kompensation familienbedingter Karrierenachteile unterstützen. Positive Wirkungen flexiblerer Modelle auf die Gleichstellung werden erwartet, falls die Möglichkeiten auch von Männern genutzt werden und die Auszeiten nicht nur für Kinderbetreuung, sondern auch beispielsweise für Bildung und soziale Arbeit verwendet werden können ^[150].

Die „berufundfamilie gemeinnützige GmbH“ ^[152] wurde von der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung gegründet, um alle Aktivitäten der Stiftung im gleichnamigen Themenfeld zu bündeln. Sie bietet unter anderem seit 1999 ein Audit, das audit berufundfamilie, als Managementinstrument, das maßgeschneiderte, gewinnbringende Lösungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bereithält. Das Audit, das unter der Schirmherrschaft der Bundesfamilienministerin und des Bundeswirtschaftsministers steht, wird von den führenden deutschen führenden deutschen Wirtschaftsverbänden BDA, BDI, DIHK und ZDH empfohlen und hat sich zu einem Gütesiegel für Familienbewusstsein in der deutschen Wirtschaft entwickelt. Das audit familiengerechte hochschule der berufundfamilie gGmbH wird seit 2002 an Hochschulen in Deutschland durchgeführt, für Forschung und Lehre sowie den Verwaltungs- und Servicebereich, mit Zertifizierung bezüglich gesetzlicher Forderungen nach Gleichstellung der Geschlechter und Förderung Studierender und Beschäftigter mit Familienaufgaben. (2.B., Seite 52)^[153]

Ganz abgesehen von ihrer politischen Dimension stellt und dem Aspekt der Unternehmensstrategie stellt das Vereinbaren von Familie und Beruf auch eine konkrete Herausforderung für berufstätige Eltern dar.

Das persönliche Gleichgewicht, bei dem Familie, Privatleben und der Beruf in Einklang stehen, hat viele Facetten, insbesondere:

• über Zeit und Muße für Familienbeziehungen zu verfügen,
• einen Beruf auszuüben, für den man talentiert ist, in dem man einen Sinn sieht und der den Lebensunterhalt sichert,
• den Wohnort im Einklang mit eigenen Wünschen zu wählen, etwa aufgrund persönlicher Bindungen oder einer Affinität zu Land und Kultur,
• lebenslang Neuem gegenüber aufgeschlossen zu bleiben, Hobbys und Freundschaften zu pflegen, die eigene Gesundheit wichtig zu nehmen,
• Überlappungen und Spillover-Effekte zwischen Familie und Beruf selbst zu steuern und zu gestalten,
• flexibel agieren zu können und eigene Vorstellungen eines Gleichgewichts zu verwirklichen, ungeachtet gesellschaftlicher Stereotype oder Vorgaben,
• mit sich selbst im Reinen zu sein.

In einer Veröffentlichung der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt wird hervorgehoben, dass vielfältigere Arrangements zwischen betrieblichen und individuellen Interessen häufiger werden könnten, wenn mehr Optionen angeboten würden, dass die Individualisierung aber auch die Gefahr einer individuellen Ausgrenzung berge, wenn die Bewältigung der eigenen Lebenssituation nicht gelinge ^[154]. In der Alltagssprache wird auch der Begriff „Supermama“ verwendet, der oftmals Bewunderung, Skepsis oder auch eine Überhöhung von Anforderungen ausdrückt ^[155].

Bei der Betrachtung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf als individuelle Aufgabe werden als wichtige Konzepte und Zielsetzungen vielfach genannt: eine Flexibilität und gegenseitige Rücksichtnahme^[132], die Möglichkeit der Selbststeuerung, Gelassenheit und eine soziale Einbindung innerhalb der jeweiligen Lebenswelten.

Die soziokulturellen Bedingungen der Familie in verschiedenen Ländern lassen sich untersuchen durch eine Unterscheidung nach der Art, wie die Aufgaben der Erwerbstätigkeit und der Verantwortung für die Familienarbeit aufgeteilt sind. So sind insbesondere folgende Modelle elterlicher Rollenverteilungen Erwerbstätigkeit und Familie, auch "Geschlechterkulturelle Familienmodelle" genannt, typisiert worden ^[38].

1. Familienökonomisches Modell – beide Eltern sind im eigenen landwirtschaftlichen oder kleingewerblichen Betrieb tätig.
2. Traditionelles bürgerliches Modell, auch Hausfrauenehe, Versorgerehe oder Ernährermodell genannt – Rollenverteilung, bei der ein Elternteil in Vollzeit berufstätig ist und ein Elternteil die alleinige oder nahezu alleinige Verantwortung für die Familienarbeit hat.
3. Modernisiertes bürgerliches Modell, auch Vereinbarkeitsmodell der Versorgerehe oder modernisiertes Ernährermodell genannt – Rollenverteilung, bei der ein Elternteil in Vollzeit berufstätig ist und ein Elternteil in Teilzeit und zugleich die alleinige oder nahezu alleinige Verantwortung für die Familienarbeit hat.
4. Egalitär-erwerbsbezogenes Modell, auch Doppelversorgermodell mit externer Kinderbetreuung genannt – Rollenverteilung, bei der beide Eltern in Vollzeit erwerbstätig sind und vorwiegend externe Kinderbetreuung herangezogen wird.
5. Egalitär-familienbezogenes Modell, auch Doppelversorger/Doppelbetreuer-Modell genannt – Rollenverteilung, bei der beide Eltern zu annähernd gleichen Teilen in Teilzeit erwerbstätig sind und sich die Verantwortung für die Familienarbeit partnerschaftlich teilen.

Dabei ist deutlich, dass die Realitäten in den Familien oft Abwandlungen dieser Modelle, Mischformen oder auch zeitliche Abfolgen verschiedener Phasen bedeuten; auch bezieht sich die hier aufgeführte Typisierung nur auf diejenige Familienform, in der zwei Eltern mit Kindern zusammen leben.

Deutschen Studien zufolge wenden Frauen insgesamt wesentlich mehr Zeit für Haus- und Familienarbeit auf als Männer. Dabei sei eine deutliche geschlechtsspezifische Teilung nach Art der Arbeit zu beobachten ^[147]. Auch wenn einzelne Aufgaben an andere Personen oder Institutionen delegiert werden, liege die Aufgabe der Organisation der Haus- und Familienarbeit meist bei der Frau ^[156].

Rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat sich eine Dienstleistungsbranche etabliert, welche Unternehmen und Institutionen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt. Das Angebotsspektrum umfasst unter anderem die Beratung für Arbeitgeber und Angestellte, die Vermittlung von Möglichkeiten zur Kinderbetreuung durch Kinderfrauen oder Tageseltern, die Vermittlung von Au pairs, Ferienbetreuungsangeboten, Abhol- und Taxidiensten und diversen Dienstleistungen wie Haushaltshilfen, Babysittern, Gärtner- und Winterdienste im Zusammenhang mit der Haushaltsführung. Hinzu kommen individuelle und betriebliche Trainings-Angebote, welche Wege zu einer besseren Balance aufzeigen sollen und so auch eine Burnout-Prophylaxe darstellen können.

Eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen kann ein Wachstum der Dienstleistungsbranche mit sich bringen, da für (unbezahlte) Arbeit im Haushalt weniger Zeit bleibt; so ist beispielsweise in Schweden oder Dänemark, wo die Frauenerwerbsbeteiligung hoch ist, auch der Anteil der gesundheitlichen und sozialen Dienstleistungen an der Gesamtbeschäftigung hoch. In Deutschland wurden seit 2003 besonders günstige Regelungen für Minijobs im haushaltsnahen Bereich eingeführt, die der Kanalisierung der Arbeitskraft in sozialversicherungspflichtige Verträge dienen sollen. ^[157]

Modellversuche einer öffentlichen Förderung so genannter Dienstleistungspools, die haushaltsnahe Dienstleistungen vermitteln, zielen auf eine Professionalisierung solcher haushalts- und personenbezogener Dienste ^[158].

Die Work-Life Dienstleistungsbranche ist zu unterscheiden von der Familienpflege, bei der eine Pflegekraft die Familie unterstützt, wenn Eltern durch Krankheit vorübergehend nicht in der Lage sind, die Kinder zu versorgen und den Haushalt weiterzuführen. Die Vermittlung von Familienpflege geschieht oftmals durch gemeinnützige, kirchliche oder karitative Institutionen.

Eine Vielzahl von nicht-kommerziell ausgerichteten Verbänden, Vereinen und Projekten widmen sich – teilweise mit öffentlichen Förderung – der Thematik von Arbeit und Familie.

Einzelne Frauenverbände nehmen sich, neben frauenspezifischen Themen, auch der Thematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Männer und Frauen und des Diversity Management an, etwa der 1930 gegründete und über 100 Ländern vertretene Verband der Business and Professional Women (BPW) und das 1984 gegründete Netzwerk European Women´s Management Development International Network (EWMD) mit Fokus auf Führungskräfte.

Einige Interessenverbände verstehen sich jeweils als Forum und autonome Lobby für berufstätige Eltern, so etwa der Verband berufstätiger Mütter e.V. (vbm) für berufstätige Mütter in Deutschland ^[159] und der Verein Vaeter e.V^[160] für Männer, die Elternzeit nehmen oder ihre Arbeitszeit zugunsten der Kindererziehung flexibilisieren wollen. Andere Initiativen befassen sich mit eltern- oder familienspezifischen Themen im Allgemeinen und führen das Vereinbarkeitsthema als ein Thema unter vielen, beispielsweise das 2005 gegründete, vom Deutschen Familienverband unterstützte Netzwerk mamifest für als „High Potential Mums“ bezeichnete Mütter ^[161].

Als Berufsverband der Work-Life-Beratungsbranche setzt sich die 1996 gegründete, bis 2003 unter dem Namen „Alliance for Work-Life Professionals“ geführte Alliance for Work-Life Progress (AWLP)^[162] für Effizienz im Work-Life Management ein, unter anderem durch neue Studiengänge, Qualitätsstandards und Preise – seit 1996 durch den Work-Life Innovative Excellence Award für Organisationen und den Work-Life Rising Star für herausragende professionelle Leistungen von Personen in der Dienstleistungsbranche und durch Sponsoring des Rosabeth Moss Kanter-Preises für Forschungsarbeiten zum Thema Arbeit und Familie.

In Deutschland fördern die Bundes- und Landsregierungen, die Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände Projekte und Initiativen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend veröffentlicht Informationen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Eine alphabetisch und thematisch geordnete Liste relevanter Maßnahmen und verwandter Aspekte wird durch die Initiative berufundfamilie, die auch das audit berufundfamilie anbietet, geführt^[163]. Der Verbund für Unternehmen und Familie e.V. ^[164] unterstützt familienorientiertes Personalmanagement in den Mitgliedsunternehmen durch Beratung, Qualifizierung, Fachveranstaltungen und Informationen. Das Projekt MittelstandundFamilie, initiiert durch die bundesweite Initiative Allianz für die Familie, eine Kooperation der Bundesregierung mit den Gewerkschaften und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft, führt eine Liste von Homepages zum Thema Vereinbarkeit ^[165], mit dem Ziel, Arbeitgeber bei der familienfreundlichen Gestaltung von kleinen und mittelständischen Betrieben zu unterstützen. Auch Ministerien der deutschen Landesregierungen fördern Initiativen zur Vereinbarkeit. Das vom Ministerium für Gesundheit, Soziales, Frauen und Familie des Landes Nordrhein-Westfalen geförderte Projekt fast-4ward (Mai 2003 bis Dezember 2004) stellte für Eltern sowie für Arbeitgeber umfangreiche Informationssammlung und ein Diskussionsforum zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie zur Verfügung; Informationen aus fast-4ward wurden im September 2006 in das Portal femity integriert ^[166]. Projekte und Maßnahmen zur Vereinbarkeit sind auch Inhalt des Programms Balance-Familie-Beruf^[167] von FrauenOnline Niedersachsen und der Vernetzungsstelle für Gleichberechtigung, Frauenbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte in Zusammenarbeit mit dem Niedersächsischen Ministerium für Soziales, Frauen, Familie und Gesundheit. Die Initiative ZeitZeichen^[119] in Rheinland-Pfalz sowie die Industrie- und Handelskammer (IHK) Hochrhein-Bodensee ^[120] informieren insbesondere über Kostenvorteile in familienfreundlichen Betrieben.

Ähnliche Projekte und Initiativen existieren in Österreich und der Schweiz.

Der Verein Initiative für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf (IFB) ^[168] versteht sich als Plattform für alle Initiativen und Projekte im Bereich Familie und Beruf und wurde gegründet als vorerst österreichische Nachfolgeinitiative für das EU-Netzwerk Family & Work, welches Mitte 2000 seine Tätigkeit beendete. Die Initiative Taten statt Worte^[169] bietet Informationen und Links zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie und präsentiert österreichische Betriebe, die sich durch Familienfreundlichkeit auszeichnen.

Die gemeinsame Plattform für Familie und Beruf^[83] des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes, Pro Familia und Pro Juventute bietet Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter anderem zu Unternehmen mit familienfreundlichem Profil. Die Schweizer Fachstelle UND^[170] befasst sich mit Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit in Wirtschaft und Gesellschaft und den Möglichkeiten der Realisierung individueller partnerschaftlicher Arbeitsteilung.

Ein selbst gewählter Berufsweg, eine eigene Familie und ein Einsatz im sozialen, kulturellen, sportlichen oder politischen Bereich gehören für viele zur Wunschvorstellung eines glücklichen Lebens; dabei ist die jeweilige Bedeutung dieser Aspekte je nach Persönlichkeit, Rollenverständnis und Lebensentwurf eine andere. Die verschiedenen Lebensbereiche in Einklang zu bringen stellt Familien vor konkrete Probleme, die flexible Lösungen erfordern. Hier spielt die soziale Infrastruktur eine wichtige Rolle.

• Mobilität und Aktivitäten der Kinder: Für Kinder im schulpflichtigen Alter stellt sich die Frage des Schulwegs und des Bringens und Abholens für außerschulische Aktivitäten. Je nach am Schulort vorliegendem Angebot an Aktivitäten innerhalb oder außerhalb der Schule und je nach den Möglichkeiten der Kinder, die entsprechenden Orte selbständig zu erreichen, setzen sich Eltern gegebenen Falles als „Elterntaxi“ ein. Offensichtlich spielen dabei spezielle Aspekte der Mobilität wie das öffentliche Nahverkehrsnetz, Schulbusse, die Bedingungen für den Fußverkehr sowie Schülerlotsen und Verkehrserziehung für Kinder eine wichtige Rolle.

  

  Laut „La città dei bambini“ von Francesco Tonucci^[171] hat die von den Bürgern empfundene Sicherheit – im Straßenverkehr sowie in Bezug auf Kriminalität – wichtigen Einfluss darauf, in wie weit sich Kinder im öffentlichen Bereich alleine bewegen können. Das Deutsche Kinderhilfswerk stellt fest, für Kinder sei das selbstständige Erkunden der häuslichen Umgebung oder ein gefahrloses Spielen auf Straßen, Gehwegen und Plätzen zunehmend schwieriger geworden, und soziale Kontakte werden meist durch die Eltern organisiert ^[172]. Maßnahmen zur Gestaltung eines kinder- und familienfreundlichen Wohnumfeldes, zum Beispiel Verkehrsberuhigungen und Spielstraßen, können die Freiräume und Verkehrssicherheit für Kinder verbessern^[173]; auch gänzlich autofreie Stadtquartiere sind möglich. Somit wirken auch diese Faktoren indirekt, bei Kindern im schulpflichtigen Alter, auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein. Auch bereits im Kindergartenalter muss das Bringen und Abholen für altersspezifische Nachmittagsaktivitäten organisiert werden. Pädagogische Angebote innerhalb der Kindergärten sind im Hinblick auf Raumbelegung, reibungslosen Ablauf des Kindergartenalltags und Teilnehmerzahl meist eng begrenzt. Zusätzliche Angebote können durch die Elternvertretung organisiert werden, wobei aber die Eltern oft für die Schnittstelle zum Kindergarten, etwa das Bringen und Abholen, zu sorgen haben.
• Mobilität der Eltern im Alltag: Die Zunahme der Frauenerwerbstätigkeit und die alltäglichen familienbedingten Verwendung des Autos gelten als Hauptursachen für eine Zunahme des innerstädtischen Verkehrs. Es ist behauptet worden, der Wunsch nach kurzen Wegen für die Haus-, Familien- und Erwerbsarbeit und für die Freizeit steigere die Nachfrage nach Wohnstandorten in innenstadtnahen Bereichen, und ein besseres Gleichgewicht könne in einer „Stadt der kurzen Wege“ gelingen, mit kleinteiliger, stadtstruktureller Mischung von Arbeitsstätten, Einkaufs- und Dienstleistungseinrichtungen, Schulen und Kindertagesstätten sowie Freizeit- und Kulturangeboten ^[174].
• Hausarbeit: Im Privathaushalt anfallende Arbeiten bedeuten einen hohen Zeitaufwand ^[147]. Eine Verlängerung der Ladenöffnungszeiten erleichtert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die meisten Personen (Kunden), erschwert sie aber für die im Handel Angestellten. Eine eventuell resultierende Schließung kleinerer Geschäfte – mancherseits als mögliche Folge einer Flexibilisierung genannt – und daraus resultierende längere Einkaufswege wären auch für Kunden nachteilig. Zusätzliche Optionen bieten Dienstleistungsangebote wie Einkaufen mit Lieferservice und Online-Einkaufen. Die zunehmende Automatisierung im Haushalt zur Erleichterung der Hausarbeit kann unter Umständen dazu führen, dass den Beteiligten mehr Zeit zur Verfügung steht.

• Unterstützung für Familien: Im Rahmen finanzieller und organisatorischer Möglichkeiten und sofern sie rechtzeitig herangezogen werden, können externe Dienstleistungen die Eltern entlasten. Einen wichtigen Platz, insbesondere bei der Betreuung und Beaufsichtigung der Kinder, nehmen unbezahlte Unterstützungen ein ^[45]. In Deutschland werden diese vorwiegend durch die erweiterte Familie, sowie – seltener, zumeist bei unvorhergesehene Situationen – durch das informelle soziale Netzwerk im Wirkungskreis von Freundschaften, der Nachbarschaft oder dem Kollegenkreis geleistet ^[45]. Allerdings nehmen Großmütter in zunehmendem Maße am Arbeitsmarkt teil und stehen daher in geringerem Maße in ihrer traditionellen Rolle bereit, vor allem in städtischen Gebieten ^[175].
• Berufliche Mobilität: Der Wunsch, als Familie gemeinsam zu wohnen steht unter Umständen einer unabhängigen beruflichen Entwicklung der Eltern entgegen. In einem anderen Staat oder Bundesland wird der eigene Berufs- oder Studienabschluss nicht immer anerkannt, wenn auch zumindest innerhalb der EU^[176] Schritte zur gegenseitigen Anerkennung von Berufsabschlüssen unternommen worden sind. Ein Auslandsaufenthalt beinhaltet meist die Schwierigkeiten und Chancen des Spracherwerbs. Größere geografische Entfernungen zu Bekannten oder zur entfernteren Familie bedeuten, dass eine kurzfristige Betreuung von Kindern durch Familienmitglieder oder Freunde weniger leicht möglich ist und die Unterstützung älterer Familienmitglieder aufwendiger wird. Ein Wohnortswechsel kann für die berufliche Laufbahn einer Person sinnvoll oder notwendig sein (Deppe, Seite 24)^[177]; für den Partner kann ein Umzug den Wegfall der beruflichen Kontinuität oder des Beziehungsnetzwerkes bedeuten, oder andererseits auch eine neue Chance. Für Kinder bedeutet er, je nach Alter, einen Schulwechsel und die Suche nach neuen Freunden. Längere tägliche Arbeitswege stellen einen Kompromiss dar, weswegen in Deutschland mehrere Gerichte die ab 2007 geltende Kürzung der Pendlerpauschale für unvereinbar mit dem Schutz von Ehe und Familie erklärten ^[178]; sie bedingen allerdings weniger Zeit für die Familie.
• Flexibilitätsanforderungen Für Eltern gilt, dass sie vielerlei Erfordernisse in Bezug auf Flexibilität aufzufangen haben. Dabei kann es sich um planbare Erfordernisse handeln – etwa um Lücken zwischen den täglichen Öffnungszeiten der Betreuungseinrichtungen und der elterlichen Arbeitszeiten, um Schließungen von Betreuungseinrichtungen aufgrund von Ferienzeiten, oder um regelmäßige Nachmittagsaktivitäten der Kinder – oder um kurzfristig auftretende Erfordernisse beispielsweise aufgrund von Krankheiten der Kinder oder kurzfristigen Ausfällen von Babysittern. Diese Flexibilitätsanforderungen belasten die Eltern, da sie sie nur zum kleinen Teil an andere Personen oder an Organisationen weiterleiten können. So sind beispielsweise Ferienzeiten der Betreuungseinrichtungen nur schwer von Arbeitnehmern durch eigene Urlaubstage abzudecken und atypische Beschäftigungszeiten, auch von Teilzeitbeschäftigten, kaum vom Kindertagesbetreuungsangebot abgedeckt ^[179]. Im Rahmen sogenannter Lokaler Bündnisse für Familien können sich Behörden, Unternehmen und andere Einrichtungen abstimmen, um Arbeitszeiten und Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen besser miteinander abzustimmen; 2004 erklärten in einer repräsentativen Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Emnid dreiviertel der Befragten, dass entsprechende Zeiten nicht zueinander passten ^[180].
• Soziale Maßnahmen, Gesundheitsförderung und berufliche Förderung: Zum Teil durch öffentliche Mittel und Krankenkassen organisiert oder finanziert, bestehen vielfältige Angebote zur Stressvermeidung und der Alltagsbewältigung in Familie und Beruf. So gibt es für familiäre Belastungssituationen (etwa psychische Belastung, postnatale Depression, übergroße Müdigkeit, Partnerschaftsprobleme, Schreibaby) neben der ärztlichen Versorgung auch häusliche Hebammenbetreuung, Elternkurse, psychologische Beratung, Stillberatung, Mutter-Kind-Kuren; für Schwierigkeiten auf beruflichen Gebiet (etwa bei psychischer Belastung, Mobbing) gibt es Möglichkeiten von Mentoring, Coaching, Karriereberatung, beruflicher Weiterbildung, psychologischer Beratung und Teambuilding, die teilweise auch betriebsintern angeboten werden können.

Ausgehend von der Annahme getrennter Lebensbereiche werden positive und negative Wechselwirkungen zwischen den Bereichen untersucht, wobei je nach Art und Richtung der Einwirkung zwischen positiver Wirkung (Work-to-Family Förderung und Family-to-Work Förderung) und negativer Wirkung (Work-to-Family Konflikt und Family-to-Work Konflikt) unterschieden wird. Konflikte werden zudem nach Art des Konflikts etwa in Bezug auf Zeit, Beanspruchung oder Rollenverhalten unterschieden. Hypothesen für auftretende Wechselwirkungen werden durch verschiedene Modelle repräsentiert:

• das Segmentationsmodell einer unabhängigen Entwicklung der Bereiche,
• das Kongruenzmodell bei dem bestimmte Variablen (etwa persönliche Eigenschaften) in verschiedenen Lebensbereichen ähnliche Wirkung zeigen,
• das Identitätsmodell ohne Teilung der Lebensbereiche,
• das Spillover-Modell bei dem positive oder negative Entwicklungen (etwa in bezug auf eigene Zufriedenheit, Stärken und Fähigkeiten, oder umgekehrt Überforderung, Stress oder Unstimmigkeiten) sich in den verschiedenen Bereichen gegenseitig verstärken, eventuell kombiniert mit Crossover-Effekten auf andere Personen,
• das Kompensationsmodell in dem negative Entwicklungen in einem Bereich zu Bemühungen führen, sie durch positive Entwicklungen im anderen Bereich auszugleichen,
• das Ressource-Abfluss-Modell bei dem Ressourcen für einen Bereichs (etwa Einsatz von Zeit und Aufmerksamkeit) vom anderen Bereich abgezogen werden.

Sozioökonomische und psychologische Untersuchungen befassen sich unter anderem mit Wirkungen auf die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit, die Gesundheit, die Paarbeziehung und das Wohlbefinden der Kinder, unter Einbeziehung von Bewältigungsstrategien und Support systems. Da die in den verschiedenen Modellen postulierten Wirkungen gleichzeitig auftreten können, werden zunehmend komplexere, integrative Modelle untersucht. Beispielsweise wird ein möglicher Einfluss persönlicher Charakterzüge und des Geschlechts auf Art und Ausmaß der auftretenden Wechselwirkungseffekte berücksichtigt. ^[181][182]

Kritik an einer Vereinbarung von Familie und Beruf beziehungsweise zu dem Ansatz einer Work-Life-Balance bezieht sich auf den Begriff und die Problemstellung, oder auch auf inhaltliche Aspekte wie Zielsetzung, Modelle, Maßnahmen und Finanzierung.

Vereinzelt wird darauf hingewiesen, dem Begriff Vereinbarkeit von Familie und Beruf liege die Annahme der Notwendigkeit einer Vereinbarung a priori getrennter Lebensbereiche zugrunde, dabei gehe es im Grunde vielmehr um einen ganzheitlichen Zusammenhang aller Lebensbereiche. In diesem Sinne greife eine reine Betrachtung von Arbeitszeiten und Arbeitszeitreduktionen grundsätzlich zu kurz; so wird teilweise dem Ausdruck Life Balance Vorzug gegeben.

Umgekehrt wird kritisiert, der Ausdruck Work-Life-Balance verdecke die Geschlechterfrage, soziale Klassenunterschiede sowie zugrunde liegende strukturelle gesellschaftliche Widersprüche und verspreche statt dessen Lösungen in Form eines individuell erreichbaren Gleichgewichts ^[134].

In Deutschland, Österreich und der Schweiz äußert sich Kritik an Vereinbarkeitsmodellen und -maßnahmen meist in Form eines Vergleichs zum Alleinverdiener- bzw. zum modernisierten Alleinverdienermodell. So wird hervorgehoben, dass die Zeit, die für den Beruf aufgewendet wird, eben nicht für die Familie zur Verfügung steht und umgekehrt. In diesem Sinne wird in Bezug auf eine Berufstätigkeit beider Eltern (oder eines alleinerziehenden Elternteils) vor allem von einer Doppelbelastung der Eltern und verringerter Zeit für elterliche Kinderbetreuung gesprochen.

Es wird auch die Befürchtung einer wachsenden Kommerzialisierung der Lebensbereiche geäußert (7.FB, Seite 27)^[23]. Laut einer am Beispiel eines Unternehmens in den USA durchgeführten Studie werden angebotene familienfreundliche Maßnahmen nicht oder kaum genutzt, und dies stehe in Zusammenhang mit einem Wandel der Bedeutung der emotionalen Lebenswelten: In der Berufswelt würden Selbstverantwortung und Anerkennung erlebt, das Familienleben hingegen verliere an Anziehungskraft und riskiere zu verarmen ^[183]. Vielfach wird hervorgehoben, ein allmähliches Verschwinden des Alleinverdienermodells sei zu beobachten, sei aber möglicherweise mehr auf ökonomische Zwänge zurückzuführen als auf eine freie Wahl der Eltern ^[184]. Von konservativer Seite wird in deutschsprachigen Staaten auch die Bedeutung einer als traditionell angesehene Rolle der Mutter und Hausfrau hervorgehoben, wobei meist angefügt wird, dass eine derartige Rolle auch durch den Vater ausgefüllt werden könne. Europaweit bestehen Erfahrungen mit unterschiedlichen Modellen und Rollenverteilungen; dies wirft die Frage auf, ob und wie diese Erfahrungen auf das eigene Land zu übertragen sind.

Kritiker wie auch Befürworter der Entwicklung der deutschen Familienpolitik unterstreichen die wirtschaftlich und bevölkerungspolitisch motivierte Begründung dieser Politik, mit den Zielen einer Erhöhung der Geburtenrate und der Frauenerwerbsquote, einer Verringerung der Kinderarmut und einer Verbesserung von Bildungschancen ^[185][186]; Kritiker fügen hinzu, sie verfolge das Ziel einer Vollbeschäftigung beider Geschlechter und beruhe nicht auf tatsächlich vorhandenen Bedürfnissen der Bevölkerung ^[185][187]. Von sozialistischer Seite wird kritisiert, die aktuelle Debatte sei in der Bevölkerungspolitik begründet, nicht in Gleichstellungs- oder Familienpolitik, und ziele weder auf eine Überwindung geschlechtshierarchischer Arbeitsteilung und die Gleichstellung von Frauen, noch auf eine Verbesserung der alltäglichen Lebensverhältnisse von Frauen, Müttern und Kindern ^[188].

Maßnahmen wie das Elterngeld und der geplante Ausbau von Krippenplätzen sind vor allem im Hinblick auf Finanzierung, den Einfluss des Staates auf elterliche Entscheidungen und die Frage einer sozialen Gerechtigkeit kritisiert worden.

Oft wird hervorgehoben, die Hauptverantwortung für die Familie und für ihre Vereinbarung mit dem Beruf liege bei den Eltern. Kritiker unterstreichen dabei, dass Familien zunehmend unter Druck stünden – durch einen zunehmenden finanziellen Druck, durch wachsende Anforderungen an Eltern in allen Aspekten der Kindererziehung, durch fehlende Kinderfreundlichkeit und durch eine Zunahme der Komplexität des Alltags in der modernen Gesellschaft – und dass die Gesellschaft als Ganzes einen zu geringen Anteil an dieser Belastung trage ^[187].

Zitate, Sprichwörter und Volksmund unter Wikiquote: Familie, Kinder, Haus, Beruf, Karriere, Arbeit

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• Uni mit Kind, Wiki-Portal mit Links und Literatur zum Thema Hochschulkarriere mit Kind

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62. ↑ Abschnitt 5.7 Elternzeit, familienfreundliche Maßnahmen in Betrieben und deren Inanspruchnahme des 1. Datenreports zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland (Gender Datenreport) vom 22. November 2005, BMFSFJ (abgerufen am 10. Dezember 2006)
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